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勞動合同法解讀第40——98條（完） - 工傷
2017-04-16 08:00:01
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勞動合同法解讀第40——98條（完） 勞動合同法解讀第40——98條（完） 勞動合同法解讀四十一：經(jīng)濟性裁員
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列勞動者：
?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
?。ǘ┯喠?a href="http://www.kcuv.cn/shebaoanli/1218810/ ">無固定期限勞動合同的；
?。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
【解讀】本條是關(guān)于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。
一、規(guī)定經(jīng)濟性裁員的原因
經(jīng)濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權(quán)的主要方式之一。凡是實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，其原因是法律賦予了企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)。我國勞動合同法允許一定條件下用人單位進行經(jīng)濟性裁員，其原因也是企業(yè)享有經(jīng)營自主權(quán)。我國憲法第十六條、第十七條規(guī)定了國有企業(yè)、集體經(jīng)濟組織在法律規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自主經(jīng)營。第十一條第二款規(guī)定國家保護個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟的合法權(quán)利和利益。我國實行社會主義市場經(jīng)濟，與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的是現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度中企業(yè)是獨立經(jīng)濟主體，自主經(jīng)營，自負盈虧，因此享有經(jīng)營自主權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)有內(nèi)容。企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)不僅包括生產(chǎn)自主權(quán)，也包括用人自主權(quán)。用人自主權(quán)是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的實際需要招用人員，也可以裁減人員。如果企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營困難等情況下不能裁減人員，那么企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)就沒有辦法落實，也會使企業(yè)背上冗員的包袱，無法適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求，不利于進行公平競爭。
在勞動法中承認經(jīng)濟性裁員是各國的普遍做法。國外勞動法中基本上都有經(jīng)濟性裁員的內(nèi)容。如英國雇傭權(quán)利法中規(guī)定，在企業(yè)關(guān)閉或者企業(yè)對其人員確需減少時，用人單位可以經(jīng)濟性裁員。我國勞動法第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，可以裁減人員。由于經(jīng)濟性裁員涉及勞動者的人數(shù)眾多，社會影響廣泛，因此在制定勞動合同法過程中，如何進一步規(guī)范經(jīng)濟性裁員一直是討論和修改的重點和熱點。關(guān)于經(jīng)濟性裁員主要的立法原則是既要保護用人單位合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)的權(quán)利，也要防止用人單位隨意進行經(jīng)濟性裁員。
二、經(jīng)濟性裁員的內(nèi)涵
簡單的講，經(jīng)濟性裁員就是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因，解雇多個勞動者的情形。對經(jīng)濟性裁員應(yīng)從以下幾個方面進行理解：
第一，經(jīng)濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經(jīng)濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應(yīng)市場需求，使企業(yè)保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”、“能進能出”的體制。為此，勞動合同法規(guī)定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經(jīng)濟性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。盡管名為經(jīng)濟性裁員，其實質(zhì)是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經(jīng)濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第二、進行經(jīng)濟性裁員的主要原因是經(jīng)濟性原因，而不是勞動者個人原因。為保障勞動者的合法權(quán)益，平衡用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨意單方解除勞動合同，規(guī)定只有在四種情況下用人單位才可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位解除勞動合同；二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴重違反規(guī)章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等；三是勞動者不能適應(yīng)工作的，如患病或者非因工負傷的、不能勝任工作的、客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同無法履行的等；四是勞動者沒有任何過錯或者不適應(yīng)工作崗位的情形，由于經(jīng)濟性原因而經(jīng)濟性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經(jīng)濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經(jīng)濟性原因大致可以分為三大類，一是企業(yè)因為經(jīng)營發(fā)生嚴重困難或者依照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；二是企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，進行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，經(jīng)營方式調(diào)整的；三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第三、經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在企業(yè)中。勞動合同法第二條規(guī)定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。經(jīng)濟性裁員只能發(fā)生在企業(yè)中，只有企業(yè)才有可能進行經(jīng)濟性裁員。
在有些國家中，經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在中型或者大型企業(yè)中，微型和小型企業(yè)不受經(jīng)濟性裁員規(guī)定的約束，其主要原因是微型或者小型企業(yè)一次性解除勞動合同的數(shù)量較少，其社會影響比較小，不需要納入經(jīng)濟性裁員的范圍進行規(guī)范。同時，國外的經(jīng)濟性裁員需要企業(yè)與工會進行談判，而微型或者小型企業(yè)缺乏談判的能力。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模，且我國經(jīng)濟性裁員并沒有國外的談判機制，我國經(jīng)濟性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業(yè)都容易做到，因此本條中并沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模。
第四、構(gòu)成經(jīng)濟性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同。
在勞動合法的制定過程中，經(jīng)濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。勞動合同法草案曾規(guī)定，裁減人員五十人以上的構(gòu)成經(jīng)濟性裁員。對此，在全文公開征求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分意見都認為五十人的標準太高。有的主張人數(shù)越少越好，甚至認為只要裁減兩人以上就構(gòu)成經(jīng)濟性裁員，以保護勞動者的合法權(quán)益?？紤]到對于勞動者而言，經(jīng)濟性裁員是“雙刃劍”，經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標準太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經(jīng)濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩(wěn)定因素。因此，勞動合同法規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的，才是經(jīng)濟性裁員。
三、進行經(jīng)濟性裁員必須滿足法定條件
經(jīng)濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。
?。ㄒ唬嶓w性條件
勞動合同法規(guī)定，在四種情形下用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員：
第一、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整。
企業(yè)破產(chǎn)法第二條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務(wù)。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規(guī)定進行重整。”依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定，在三種情形下，債務(wù)人或者債權(quán)人可以向人民法院申請對債務(wù)人進行重整：一是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)；二是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且明顯缺乏清償能力的；三是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法第七十條第二款的規(guī)定，債權(quán)人申請對債務(wù)人進行破產(chǎn)清算的，在人民法院受理破產(chǎn)申請后、宣告?zhèn)鶆?wù)人破產(chǎn)前，債務(wù)人或者出資額占債務(wù)人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業(yè)破產(chǎn)法設(shè)置重整制度，主要目的就是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營方案、債權(quán)的調(diào)整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內(nèi)的重整計劃，繼續(xù)經(jīng)營并清償債務(wù)，避免用人單位進入破產(chǎn)清算程序，使經(jīng)營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復(fù)蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進行經(jīng)濟性裁員。
第二、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難
市場經(jīng)濟中的企業(yè)無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營可能就會發(fā)生困難。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，應(yīng)允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產(chǎn)、關(guān)閉的絕境。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權(quán)益，應(yīng)慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經(jīng)營發(fā)生困難時采取經(jīng)濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。
第三、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新和經(jīng)營方式調(diào)整。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不必然導(dǎo)致用人單位進行經(jīng)濟性裁員，如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)的，從事原工作崗位的勞動者可以轉(zhuǎn)到轉(zhuǎn)產(chǎn)后的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權(quán)益，同時引導(dǎo)用人單位盡量不使用經(jīng)濟性裁員，勞動合同法要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經(jīng)濟性裁員。
第四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經(jīng)濟情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經(jīng)濟性裁員的，也應(yīng)允許用人單位進行經(jīng)濟性裁員。作為兜底條款，對本規(guī)定應(yīng)作嚴格解釋。
?。ǘ┏绦蛐詶l件
為了盡量緩減經(jīng)濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結(jié)造成的沖擊，勞動合同法延續(xù)了勞動法關(guān)于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進行經(jīng)濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。
第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。在國務(wù)院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關(guān)于經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標準只規(guī)定了五十人，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認為規(guī)定一個固定數(shù)不全面，有些企業(yè)規(guī)模較小，一次性裁減十五人對企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情，建議在規(guī)定一個固定數(shù)的同時再規(guī)定一個比例。因此裁減人數(shù)有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。
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