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標簽： 勞動關系
崗聘分離 公司解聘經(jīng)理不等于同時解除雙方勞動關系
2017-06-15 08:00:02
無憂保
【案情概要】李某系北京某文化發(fā)展公司的股東，2011年6月1日，公司召開董事會并形成董事會決議，聘任李某為公司總經(jīng)理，負責公司旗下的影視部。根據(jù)該公司章程的規(guī)定：總經(jīng)理為公司的法定代表人，由董事會選舉產(chǎn)生，董事會決定其任免及報酬事項；股東會可以選舉和更換非由職工代表擔任的董事、監(jiān)事，決定有關董事、監(jiān)事的報酬事項。2012年1月13日，公司決定解散影視部，李某表示反對，但最終影視部仍被解散。2012年2月11日，公司召開股東會，形成兩份會議紀要，其中會議紀要一寫明：由于經(jīng)營不善，公司決定解散影視部，李某自謀出路；會議紀要二寫明：免去李某的法定代表人及總經(jīng)理職務。李某作為公司股東，參加了2012年2月11日的股東會并已知曉該兩項決議。同年3月14日，李某提起勞動仲裁，要求公司：1、給付2011年12月26日至2012年2月11日期間的欠薪；2、支付2011年3月1日至2012年2月11日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額；3、支付違法解除勞動合同的賠償金。勞動仲裁委員會作出裁決支持了李某的第1、2項請求，但認為雙方勞動關系并未解除，故對李某第3項的賠償金請求不予支持。公司不服裁決，訴至法院，請求不支付勞動仲裁裁決內(nèi)容。一審法院對公司的訴請不予支持，二審法院判決公司無需支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額，但須支付欠薪。2014年10月，公司再次起訴至法院，請求法院確認其與李某的勞動關系已經(jīng)于2012年2月11日合法解除，理由如下：1、李某于2月16日給公司發(fā)來的律師函上寫明公司于2012年2月11日辭退了自己；2、李某提起勞動仲裁，要求公司給付欠薪的終止日期是2012年2月11日，同時，要求公司給付其違法解除勞動合同的賠償金，說明李某自己也認為雙方勞動關系已于2012年2月11日解除；3、公司做出解聘決定后，李某仍舊是股東，但與公司的關系極度惡化，多次到公司鬧事，先后對公司及大股東周某提起至少五次民事訴訟，李某并無在此期間仍到公司上班的客觀可能性，公司也未向李某支付任何工資報酬；4、李某多次對公司提起惡意訴訟，并對公司財務報表提出質疑，導致公司年檢無法正常進行，無法進行法定代表人變更，因此李某在2012年12月1日之前一直是對外公示的法定代表人，不能因此認定雙方仍存在勞動關系。李某則主張雙方勞動關系于2012年12月1日解除，在2012年2月11日至2012年12月1日期間，自己仍是公司的法定代表人兼總經(jīng)理，一直在為公司提供勞動，公司為其繳納社保至2012年8月。此前勞動仲裁已作出生效裁決，認定雙方勞動關系并未解除，公司對此并未提出異議。公司現(xiàn)在提起訴訟，已過訴訟時效，因此李某請求法院判決駁回公司的訴訟請求。【判決結果】一、二審法院均認為，公司董事會有權對總經(jīng)理的任免做出決定，而股東會無此權利，且公司也并未根據(jù)勞動法律的規(guī)定對李某做出解除通知、履行解除手續(xù)，故判決駁回公司請求確認勞動關系于2012年2月11日解除的請求?！緺幾h焦點】公司股東會于2012年2月11日做出的解聘決議是否解除了與李某的勞動關系？【藍白快評】這個案件是勞動關系與公司治理之間亂象的一種集中體現(xiàn)，一方面是我國法制的不統(tǒng)一，另一方面也是企業(yè)管理的大烏龍。我國的勞動法律法規(guī)對于企業(yè)的高級管理人員與普通勞動者并未作出特別區(qū)分，因此，高級管理人員一般身負兩層法律關系：一層是基于董事會決議所產(chǎn)生的高級管理人員聘任關系，另一層是基于勞動合同或用工事實而產(chǎn)生的勞動關系。本案中，就李某的高管身份而言，根據(jù)《公司法》第四十九條的規(guī)定，有限責任公司經(jīng)理的聘任和解聘由董事會決定，且該公司的章程中亦規(guī)定經(jīng)理的任免由董事會決定。據(jù)此，李某作為公司的法定代表人和經(jīng)理，其是否被解聘應取決于董事會依法作出的決議。而公司于2012年2月11日召開的是股東會議，而非董事會會議，股東會無權對李某的總經(jīng)理身份做出任免決定。此外，2012年2月11日的股東會所形成的文件僅為會議紀要，其實質是對李某解聘事宜的股東商討記錄，而非股東會經(jīng)法定表決程序做出的正式?jīng)Q議。因此，在2012年2月11日，董事會實質上并未對李某作出解聘決定，公司僅以股東會形成的會議記錄作為對李某的解聘依據(jù)是存在瑕疵的。就李某的勞動者身份而言，公司想要解除雙方之間的勞動合同，應當舉證勞動者存在符合勞動法律規(guī)定的法定解除事由，向勞動者告知解除決定，并為勞動者辦理相關的離職和退工手續(xù)。但本案中，公司并未舉證李某存在法定解除事由，也未以公司名義向李某發(fā)出過解除勞動關系的通知，而僅僅是以2012年2月11日股東會作出的會議紀要作為勞動關系已經(jīng)解除的認定依據(jù)，這一做法也存在瑕疵。再者，之前勞動仲裁也已經(jīng)作出生效裁決，確認雙方勞動關系并未解除，而公司未提出異議。綜上，法院認定雙方之間的勞動關系在2012年2月11日時并未解除，也實在是對公司混亂管理的一種無奈選擇，而并不代表司法實踐的一種觀點。
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