隨著社會進步，越來越多的人強調(diào)平等，注重平等，追求平等。所以也有更多的人看重同工同酬法律依據(jù)。同工同酬強調(diào)勞動應得到同等的勞動報酬，防止工資分配中的歧視行為，只要提供的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量相同，就應給予同等的勞動報酬。接下來無憂保為您解答。

《勞動合同法》對同工同酬作出了明確規(guī)定，依據(jù)如下：

《勞動合同法》第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

本條是關于一個月寬限期內(nèi)勞動報酬應當如何確定的規(guī)定。《勞動合同法》允許用人單位建立勞動關系一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，為解決在這一個月內(nèi)訂立書面勞動合同、有關勞動報酬約定不明的問題，本條作了相應規(guī)定。本條專門針對用人單位已建立勞動關系，一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同情形所作的規(guī)定。本法第十條規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位可能在建立勞動關系之前或者同時簽訂書面勞動合同的，那么有關勞動報酬的事項就可以在書面勞動合同中規(guī)定。規(guī)定不明的，適用本法第十八條的規(guī)定。用人單位也有可能在建立勞動關系之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同的，那么在未簽訂書面勞動合同的期間，如果雙方對勞動報酬有約定的，從其約定。如果約定不明的，應按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行。沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

本條是關于勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確如何解決的規(guī)定。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，應當按照：①用人單位與勞動者重新協(xié)商;②適用集體合同的規(guī)定;③按照同工同酬原則規(guī)定進行處理。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

本條規(guī)定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權(quán)利。目前，勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%-40%。在繳納社會保險費方面，勞務派遣工工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當?shù)刈畹凸べY標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此，對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。這不僅是一個法律問題，也是一個社會問題。

通過以上分析，我們可以看出勞動合同法中對同工同酬的規(guī)定較之以前的立法有了很大進步，它將同工同酬原則廣泛確立于勞動關系建立、勞務派遣以及勞動合同的履行過程中，規(guī)定了較為詳盡的強制性法規(guī)以保護處于弱勢的勞動者的權(quán)益。上文就是關于同工同酬法律依據(jù)的相關規(guī)定。更多相關知識您可以咨詢無憂保貴州律師！

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