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陳某于2016年1月被華興公司董事會聘為總經(jīng)理并出具聘書，聘用期限3年，但雙方之間并沒有簽訂書面勞動合同。2014年底，華興公司董事會做出董事會決議：根據(jù)《勞動合同法》有關勞動合同簽訂相關規(guī)定，要求公司高管層做好與公司員工完善書面勞動合同的工作，但陳某與華興公司仍未簽訂勞動合同。2015年2月，華興公司做出董事會決議：決定解聘陳某職務。同時華興公司向陳某發(fā)出通知，告知公司解除與陳某之問的勞動關系。

陳某得知后，遂向勞動仲裁委提起仲裁申請。陳某主張撤銷華興公司做出的解除勞動關系決定，要求華興公司支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金吸違法解除勞動關系賠償金；支付未簽勞動合同二倍工資賠償金。

仲裁裁決華興公司向陳某支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金；駁回其所提出的未簽勞動合同二倍工資賠償金。

爭議焦點

1．公司董事會聘任高管后，公司未與高管簽訂書面勞動合同，是否適用《勞動合同法》有關規(guī)定？

2、公司董事會解聘高管后，公司與高管之間的勞動關系是否也自然解除？或是公司可以憑此解除高管勞動關系？

案例分析

一、公司高管是否屬于勞動者

一直以來，實踐及理論對此有著完全不同的觀點：第一種觀點認為，公司高管屬于資方代表，在公司運作過程中代表股東管理公司，具有公司代理人的身份，因此不屬于勞動者。第二種觀點認為，公司高管也屬于勞動者，只不過其所從事的工作不同于公司中的其他勞動者——代表公司對其他勞動者進行管理，但是其本身受聘于公司，受公司的管理和制約，具有勞動者應當具備的一般屬性。

筆者認為，首先，公司高管對于公司內部事務具有～定的決策權，可以引導公司的日常經(jīng)營事務走向，而勞動者是沒有決策權的；其次，公司高管的管理對象就是勞動者，可以安排勞動者的日常工作，而勞動者只能服從安排；其三，公司高管在特定的情形下具有代表公司的對外代理權，而勞動者一般情況下是沒有對外代理權的；其四，公司高管從事的是綜合服務性工作，主管公司整體運營，具有不可替代性。而勞動者從事的大多是具體的崗位工作，可替代性強。所以，將公司高管認定為“特殊的勞動者”更為妥當，對其法律保護程度應當要低于普通勞動者。

二、如何選擇適用《公司法》《勞動合同法》處理高管與公司的關系

目前的爭議主要集中在以下幾個方面：

1.解除公司高管職務是否當然解除勞動關系，還是必須嚴格依照勞動合同法》規(guī)定的條件予以解除勞動關系

第一種觀點認為，在《公司法》中對高管的解聘并沒有要求必須滿足（勞動合同法）上解除員工勞動合同的條件，既然解除了聘用，雙方的勞動合同關系自然相應解除。因此，當解聘此類高管時，只要符合《公司法.和公司章程的規(guī)定，就不存在違反勞動法的非法解除勞動合同的問題。

第二種觀點認為，董事會解除的只是勞動者的職務，勞動合同不能相應解除，如果高管被解聘后，用人單位解除雙方的勞動合同不符合《勞動合同法》中規(guī)定的依法可解除勞動合同的情形，用人單位就構成了非法解除勞動合同。一旦被認定為非法解除勞動合同，勞動者可以根據(jù)《勞動合同法》要求恢復勞動關系，這就意味著即使高管被解除職務，雙方的勞動關系還要繼續(xù)，用人單位還要支付其相應的工資。

筆者認為，《勞動合同法》是一部旨在保護弱者的法律，公司高管在公司中有很強勢的地位，該法絕大多數(shù)法條的保護對象應當是普通勞動者，而且《公司法》中對公司員工中的高管作出了特別規(guī)定，因此，在對于公司高管解除勞動關系的法條適用時應當以《公司法》為主。其原因在于：公司高管身份的取得是基于公司的聘任，也就是因公司聘任而建立了勞動關系，其依據(jù)就是《公司法》規(guī)定了公司相關機構有權決定高管的聘任或解聘。顯然，公司高管與公司發(fā)生勞動關系的唯一依據(jù)就是公司相關機構的聘任，這也就包含了另一個不言自明的隱藏條件，即只要公司相關機構解除了聘用關系，那么意味著雙方的勞動合同關系也即解除。

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