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作為勞動者與用人單位勞動關(guān)系存續(xù)與否的重要一環(huán)，無固定期限勞動合同起著不言而喻的作用。但在實踐中，無固定期限勞動合同仍然存在許多誤區(qū)：簽了兩次固定期限合同之后，第三次是否“必須”簽訂無固定期限合同？是否簽訂了無固定勞動合同就相當(dāng)于簽訂了“保命狀”？無固定勞動合同中內(nèi)容變更又該如何處理？本期“對話江三角”邀請了江三角律師事務(wù)所邵偉艷律師，一同揭開無固定期限勞動合同中的法律盲點。

辨清三大誤區(qū) 讀懂“無固定”

案例：陳某于2005年4月1日至上海某公司工作。2015年4月1日，雙方訂立了一份為期兩年的固定期限勞動合同。勞動合同簽訂后，陳某認為其已經(jīng)符合必須簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，因此雙方簽訂固定期限勞動合同違反了法律規(guī)定，應(yīng)屬無效，單位應(yīng)與其重新簽訂無固定期限勞動合同。

法院經(jīng)審理后認為，雖然陳某符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但因陳某與公司簽訂了固定期限的勞動合同，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危的法定事由，該固定期限勞動合同對雙方當(dāng)事人具有約束力。陳某要求重新簽訂無固定期限勞動合同的主張不予支持。

江三角解讀：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。與普通勞動合同相比，除可以基于雙方協(xié)商一致的前提訂立之外，法律還規(guī)定了在一定情形下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，即所謂的“強制締約”。但在無固定期限勞動合同的適用中，也容易出現(xiàn)法律理解和適用的誤區(qū)，常見的有———

誤區(qū)一：出現(xiàn)法律規(guī)定的相關(guān)情形就要求立即簽訂無固定期限勞動合同。

正解：在此情形下，除非勞動者與用人單位協(xié)商一致，否則勞動者須等到現(xiàn)有勞動合同到期后才能主張簽訂無固定期限勞動合同。

誤區(qū)二：出現(xiàn)法律規(guī)定的相關(guān)情形就只能簽訂無固定期限勞動合同。

正解：勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，但在雙方協(xié)商一致的情況下，也可以簽訂固定期限或是其他形式的勞動合同。

誤區(qū)三：簽訂了無固定期限勞動合同，用人單位不得解雇員工。

正解：無固定期限勞動合同只是用人單位不能以合同到期為由終止勞動合同，但當(dāng)出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的其他法定情形時，用人單位仍然可依法解雇員工。

熟悉關(guān)鍵數(shù) 簽訂條件看分明

案例1：潘某于2004年6月入職上海某公司，與公司簽訂的最后一份勞動合同到期日為2014年3月31日。2014年3月3日，潘某因病住院不間斷提交病假單。2014年8月18日，公司委托律師向潘某發(fā)出律師函，明確潘某的醫(yī)療期于2014年8月1日終止，隨即公司終止了潘某的勞動合同。潘某不服，要求公司支付違法終止勞動合同的經(jīng)濟賠償金。

法院認為，雖然雙方的勞動合同順延至2014年8月1日自然終止，但潘某于2004年6月進入公司工作，至2014年3月31日尚未超過十年，故不能支持潘某的訴訟請求。

江三角解讀：《勞動合同法》第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的……

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