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2008年1月1日公布實施的《勞動合同法》第六十八條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?！庇纱丝梢?，非全日制用工區(qū)別于傳統(tǒng)的“每天工作八小時，每周工作四十小時”的全日制標準用工方式，其工作時間更短，用工形式更加靈活，勞動者具有更多自由支配時間的權(quán)利。

2.非全日制用工的限制

雖然非全日制用工對勞資雙方而言均帶來了更多的自由度，但并非毫無限制。根據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工主要限制有三：一為時間限制，即員工每周工作時間不得超過24小時；二為禁止設(shè)置試用期，即用人單位不得與非全日制員工約定試用期；三為最低工資及工資支付周期限制，即非全日制員工小時工資不得低于當?shù)卣嫉淖畹托r工資標準，且工資支付周期不得超過15日。

3.非全日制用工的法律后果

如果滿足上述限制性條件，則非全日制用工將帶來與全日制勞動關(guān)系迥然不同的法律后果。主要差別有二：一為非全日制用工雙方當事人不強制簽訂書面勞動合同，用人單位亦不存在支付二倍工資的法律責任；二為非全日制用工雙方當事人均可以隨時終止勞動關(guān)系，如用人單位終止用工的，無須向員工支付補償金，這也意味著非全日制員工將不享受全日制勞動關(guān)系項下的解雇保護、補償金、年休假等一系列有利于勞動者的制度設(shè)計。表1-1：非全日制勞動關(guān)系與全日制勞動關(guān)系主要特征對比

典型案例

案例1 促銷員按月發(fā)工資是否成立非全日制勞動關(guān)系？

案例實錄：王某于2011年5月1日進入A公司工作，工作內(nèi)容為在賣場擔任酒類促銷員，工作時間為做六休一，每天工作4小時，但雙方未簽訂勞動合同。每月15日左右A公司委托某人力資源有限公司向王某發(fā)放上月工資，每月實發(fā)工資4000-5000元不等。雙方均明確工作期間沒有考勤，A公司也未為王某繳納社會保險費。王某工作至2016年4月。

2016年4月，王某申請勞動仲裁本書所指的“申請仲裁”是指向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如最終表述為“法院認為”或“法院判決”，則系因當事人不服仲裁裁決起訴到法院，由法院作出最終判決的情形，下同。 ，要求A公司支付2011年6月至2012年4月未簽訂勞動合同的雙倍工資差額48000元。仲裁裁決A公司敗訴，A公司不服起訴到一審法院，認為與王某系非全日制勞動關(guān)系，依法無須訂立書面勞動合同，也無須支付其二倍工資，故請求法院判決不支付王某雙倍工資差額。

專家分析：本案中A公司支付工資不低于當?shù)匦r工資標準，且就王某每周工作時間未超過24小時進行了積極舉證，可認定其工作時間符合非全日制用工要求。但其工資系按月發(fā)放，與法律規(guī)定的15日的工資支付周期相悖，是否據(jù)此認定非全日制用工不成立呢？

對此，應(yīng)當結(jié)合非全日制用工的核心特征、《勞動合同法》第七十二條的具體條款進行評判。首先，非全日制的核心特征是工作時間的靈活性，而非工資支付周期的強制性，法律并沒有以發(fā)放工資的周期作為認定非全日制用工的條件；其次，按月支付工資符合大多數(shù)企業(yè)慣例，客觀上也未大幅減損勞動者利益；最后，“不得超過15日”確屬法律強制性規(guī)定，但違反上述規(guī)定不宜導致整個非全日制用工安排無效，在雙方未有建立全日制勞動關(guān)系的合意的前提下，強制擬制為全日制勞動關(guān)系與當事人的真實意思相悖。

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