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“違法解雇期間”的確定、工資支付標(biāo)準(zhǔn)以及“中間收入”的處理是支付違法解雇期間的工資時(shí)需要解決的三個(gè)關(guān)鍵問題。然而，我國(guó)現(xiàn)行的立法未對(duì)“違法解雇期間”的確定和“中間收入”的處理作出規(guī)定，所規(guī)定工資支付標(biāo)準(zhǔn)也不合理。鑒于此，結(jié)合對(duì)域外立法和實(shí)務(wù)的考察，本文認(rèn)為“違法解雇期間”的終止時(shí)間應(yīng)該根據(jù)個(gè)案的具體情況來確定；工資支付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是勞資雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)約定的工資標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)“中間收入”應(yīng)該允許進(jìn)行部分扣除，須確保勞動(dòng)者實(shí)得的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序都作出了明確規(guī)定。如果用人單位違反規(guī)定的條件或者程序解除勞動(dòng)合同，即屬違法解雇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，被違法解雇的勞動(dòng)者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者要求用人單位支付賠償金。實(shí)踐中，許多人勞動(dòng)者，尤其是那些工作年限不長(zhǎng)的勞動(dòng)者，都會(huì)選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)要求用人單位支付違法解雇期間的工資。那么用人單位是否需要向勞動(dòng)者支付違法解雇期間的工資呢？《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1997］15號(hào)）第二條規(guī)定：“在處理解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如果仲裁委員會(huì)的裁決或人民法院的判決撤銷了企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的決定，企業(yè)應(yīng)從決定解除或終止勞動(dòng)合同之日起補(bǔ)發(fā)職工工資?！边@一規(guī)定明確了用人單位應(yīng)該向被違法解雇的勞動(dòng)者支付違法解雇期間的工資。但是，就“違法解雇期間”的確定、工資支付標(biāo)準(zhǔn)以及“中間收入”的處理這三個(gè)關(guān)鍵問題而言，我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)中缺乏統(tǒng)一的規(guī)則，實(shí)務(wù)中的做法也不盡相同。因此，對(duì)這幾個(gè)問題進(jìn)行深入研究既具有理論意義，又具有實(shí)踐意義。

一、“違法解雇期間”的確定

“違法解雇期間”是計(jì)算用人單位應(yīng)付、勞動(dòng)者應(yīng)得工資的時(shí)間范圍，因此，確定“違法解雇期間”是支付違法解雇期間工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。在我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)中沒有關(guān)于確定違法解雇期間的規(guī)則。因此，在實(shí)踐中我們只能利用既有的相關(guān)規(guī)范和理論來確定違法解雇期間的起止時(shí)間。

首先，“違法解雇期間”應(yīng)該從用人單位做出違法解雇行為之時(shí)起算。根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1997］15號(hào)）第2條的規(guī)定，“如果仲裁委員會(huì)的裁決或人民法院的判決撤銷了企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的決定，企業(yè)應(yīng)從決定解除或終止勞動(dòng)合同之日起補(bǔ)發(fā)職工工資”。從這一規(guī)定可以看出在我國(guó)的司法實(shí)務(wù)中是以用人單位做出違法解雇行為之日作為違法解雇期間的起始時(shí)間。同時(shí)，從法理層面看，違法解雇行為本身是一種無效的法律行為，而法律行為的無效是自始無效，所以違法解雇行為自始就不具備解雇勞動(dòng)者的法律效力。因此，對(duì)勞動(dòng)者工資等權(quán)益的保護(hù)理應(yīng)回溯到用人單位做出違法解雇行為之時(shí)。

其次，“違法解雇期間”的終止時(shí)間需要根據(jù)個(gè)案情況進(jìn)行確定，因?yàn)槠涫艿绞欠窈炗唲趧?dòng)合同、勞動(dòng)合同期限等因素的直接影響。在勞動(dòng)者和用人單位簽訂有勞動(dòng)合同的情況下，違法解雇期間的終止時(shí)間包括以下幾種具體情形：第一種情形是在仲裁委員會(huì)做出裁決或法院作出判決判決時(shí)勞動(dòng)合同期限尚未屆滿，這時(shí)違法解雇期間的終止時(shí)間應(yīng)該是仲裁裁決或者法院判決確定的恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。第二種情形是在仲裁委員會(huì)做出裁決或法院作出判決判決時(shí)勞動(dòng)合同的期限已經(jīng)屆滿。在這種情形之下，又有一個(gè)特殊的因素需要考慮，就是根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，在特定的條件下，勞動(dòng)者享有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。如勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)二次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，只要不存在《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1、2項(xiàng)規(guī)定的情形，則可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。因此，在這種情形下，如果勞動(dòng)者不能要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同或者雖然可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但在申請(qǐng)仲裁或者起訴時(shí)沒有提出要求的，勞動(dòng)關(guān)系就隨著勞動(dòng)合同的到期而終止，違法解雇期間也就只能計(jì)算至勞動(dòng)合同的到期之日。但如果勞動(dòng)者在申請(qǐng)仲裁或者起訴時(shí)要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)就不能認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系因?yàn)閯趧?dòng)合同到期已經(jīng)終止，而應(yīng)該保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，認(rèn)定雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。這時(shí)就和前述第一種情形一樣了，違法解雇期間的終止時(shí)間就是仲裁裁決或者法院判決確定的恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。雖然《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都明確要求“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，但是在實(shí)踐中仍然有很多用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同的情況存在。在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，違法解雇期間的終止時(shí)間為仲裁裁決或者法院判決確定的恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的日期。

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