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在這個知識經濟的時代，人才是企業(yè)的核心競爭力。越來越多的企業(yè)開始重視人才培養(yǎng)，通過資助員工深造或者直接向員工提供培訓的方式，壯大自己的人才隊伍。為了留住人才，除了提供優(yōu)厚的福利待遇、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，很多企業(yè)都會選擇和員工約定服務期，通過明確員工違反服務期需要承擔的違約金達到“震懾”效果。法律應該如何來評價這種服務期約定的效力呢？一方面，如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)出來的人才被別人輕易挖走，人才流失的同時培訓投資也無法收回，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面投入的積極性將會大打折扣；另一方面，服務期意味著勞動者在用人單位的最低工作年限，勞動者的職業(yè)自由在這一段時間內會受到很大的限制，而且基于用人單位和勞動者之間的不平等地位，服務期很容易被用人單位濫用，變成勞動者的“賣身契”，最有名的例子莫過于東航飛行員號稱99年的服務期。為了平衡兩者之間的利益，《勞動合同法》及其實施條例對約定服務期的前提條件、違反服務期的法律責任、勞動合同解除與終止和服務期履行的關系等問題作了初步規(guī)定。那么，在實踐中如何理解和適用這些規(guī)定呢？比如，外資企業(yè)里面普遍存在的管理培訓生項目（Trainee Program）是否屬于“專業(yè)技術培訓”？培訓為期不到兩個月，卻約定十年服務期，是否合理？服務期未滿，而用人單位因為經營需要、勞動者生病或者不勝任工作解除勞動合同的，勞動者是否需要承擔違約金？培訓期間用人單位繼續(xù)發(fā)放的工資是否屬于培訓費用？實踐中關于服務期的糾紛不少，系統(tǒng)深入的理論研究卻不多，本文將結合德國相關經驗，嘗試回答上述疑難問題。

一、約定服務期的前提

根據(jù)《勞動合同法》第22條的規(guī)定，用人單位只有在為勞動者提供了專項培訓費用、對其進行了專業(yè)技術培訓的條件下，才能與勞動者約定服務期?？梢?，判斷是否可以約定服務期，認定“專業(yè)技術培訓”是關鍵。

就此，國內學者有不同主張。有人將“專業(yè)技術培訓”定義為應對特定專業(yè)對勞動者的特殊技能要求所進行的專門培訓，而不包括面向一般勞動者的通用性知識和技能的培訓，如崗位適用性培訓、上崗和轉崗培訓、勞動安全衛(wèi)生培訓。有人認為培訓分為兩種，即“一般層次的職業(yè)技能培訓”和“職業(yè)發(fā)展培訓”，一般層次的技能培訓只是為了讓員工能基本適應企業(yè)的生產要求，而職業(yè)發(fā)展培訓是在員工已經滿足了本企業(yè)的基本要求的情況下，為提高員工的素質所提供的培訓。職業(yè)發(fā)展培訓又分為專業(yè)技術培訓和非專業(yè)技術培訓，只有專業(yè)技術培訓可以約定服務期。有人則提出，“專業(yè)技術培訓”不同于用人單位按照《勞動法》第68條有義務提供的職業(yè)培訓，“專業(yè)技術培訓”的形式也可以是脫產的、半脫產的、不脫產的。

筆者認為，首先應該考察培訓的對象和內容。上述觀點提出，“專業(yè)技術培訓”不同于用人單位依法有義務向所有職工提供的、目的在于讓職工基本適應企業(yè)的生產要求的培訓。所以，用人單位對勞動者進行崗前培訓、勞動安全衛(wèi)生培訓，例如某集裝箱儲運公司讓已經具有駕駛執(zhí)照的司機在開始工作前學習集裝箱牽引車的駕駛，不能約定服務期。但是，這一認識的幫助有限，用人單位在員工已經滿足了本企業(yè)的基本要求的情況下為提高員工素質所提供的培訓未必就是“專業(yè)技術培訓”，比如旨在提高員工社交禮儀、政治素養(yǎng)的培訓，與勞動者職業(yè)技能的提高就沒什么關系。另外，把“專業(yè)技術培訓”的內容限定于某些特定專業(yè)需要的特殊技能并不恰當，培訓的目的也可以是介紹某種通用性的知識和技能，比如送企業(yè)中高層管理人員去讀MBA課程，或者出資讓員工去外語培訓機構強化商務英語。

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