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所謂停工留薪期，是指勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間。通常情況下，勞動者在停工留薪期間，用人單位不得與其解除或者終止勞動關(guān)系。那么勞動者在停工留薪期內(nèi)用人單位是否一概不能解除勞動合同呢？下面我們結(jié)合案例來具體分析。

【案情簡介】

李某系A(chǔ)公司員工，2016年6月因工負傷，并經(jīng)勞動部門認定為工傷，在治療過程中，李某因盜竊罪被法院判處有期徒刑一年。《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條均規(guī)定：勞動者被依法追究刑事責任的用人單位可以解除勞動合同。故，A公司收到人民法院判決書后，即依據(jù)公司規(guī)章制度、《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條相關(guān)規(guī)定書面通知李某解除勞動合同，并為李某辦理了退工手續(xù)。李某家人收到公司的解除通知后，認為李某因工受傷尚處在停工留薪期內(nèi)，公司不能與其解除勞動合同，在與A公司協(xié)商無果的情況下，李某的父親代李某向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。那么，仲裁委能否支持李某的仲裁請求呢？

【律師分析】

本案主要爭議的焦點是：工傷員工在停工留薪期內(nèi)被依法追究刑事責任，用人單位是否可以與其解除勞動合同？

1、勞動者在停工留薪期內(nèi)，用人單位單方解除勞動合同的限制性規(guī)定：

《勞動法》第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”。第26條為用人單位提前三十天通知勞動者可以解除勞動合同的情形、第27條為經(jīng)濟性裁員的情形。

《勞動合同法》第42條規(guī)定：“ 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條 、第41條 的規(guī)定解除勞動合同：（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”。第40條為用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形，第41條為經(jīng)濟性裁員的情形。

《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第22條第2款規(guī)定：“工傷職工在停工留薪期間，用人單位不得與其解除或者終止勞動關(guān)系。法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外?！?

2、以上是工傷職工在停工留薪期內(nèi)用人單位單方解除勞動合同的限制性規(guī)定，那么本案中，用人單位依據(jù)《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條規(guī)定解除勞動合同是否合法呢？答案是肯定的，理由主要有以下幾點：

（1）《勞動法》第29條、《勞動合同法》第42條并未禁止用人單位依據(jù)《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條規(guī)定解除勞動合同。故，勞動者如有《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條規(guī)定之情形，用人單位有權(quán)依法單方解除勞動合同。

（2）勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知（勞部發(fā)〔１９９５〕３０９號）第30條也明確規(guī)定：“勞動法第25條用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第29條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第25條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第25條的規(guī)定解除勞動合同”。由此可見，勞動者因工負傷并不影響用人單位依據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定解除勞動合同。

（3）根據(jù)《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第22條第2款規(guī)定，在停工留薪期內(nèi)用人單位并非一概不能解除勞動合同，只要符合法律、法規(guī)規(guī)定的情況，用人單位是有權(quán)單方解除勞動合同的。

綜上，綜上，員工即使在工傷停工留薪期內(nèi)，只要符合《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條規(guī)定的解除條件，用人單位有權(quán)據(jù)此與勞動者解除勞動合同。本案中，盡管李某尚在工傷停工留薪期內(nèi)，但并不影響企業(yè)依法解除勞動合同的權(quán)力，因其觸犯國家刑事法律，已被人民法院依法追究刑事責任，符合《勞動法》第25條第1款第4項、《勞動合同法》第39條第1款第6項規(guī)定的解除條件，A公司有權(quán)據(jù)此與李某解除勞動合同。

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