無憂保工傷保險早報:據(jù)國家人社部統(tǒng)計，2017年全國高校畢業(yè)生總量達到795萬人的歷史新高，同時還將有40萬-50萬名留學生回國就業(yè)創(chuàng)業(yè)，就業(yè)總體形勢為近年來最嚴峻。盡管法律對試用期作了詳盡的規(guī)定，但在這幾年大學畢業(yè)生就業(yè)實踐中，一些用人單位利用就業(yè)形勢嚴峻、大學生求職心切、缺乏經(jīng)驗等特點，以及自己的強勢地位，任意曲解試用期，甚至惡意利用試用期條款欺詐、剝削勞動者。因此，初入職的大學畢業(yè)生應(yīng)當及時了解自己在試用期內(nèi)的應(yīng)有權(quán)利。

試用期限不能任意設(shè)定

2016年7月9日，鄭瑾剛離開大學校園就被一家公司相中，雙方簽訂為期2年的勞動合同時，公司提出試用期為5個月，試用期內(nèi)工資為2610元/月，轉(zhuǎn)正后月工資3260元?？紤]到就業(yè)不容易，鄭瑾只好在合同上簽字。

事后，鄭瑾覺得自己在試用期內(nèi)的付出和創(chuàng)造的效益與所得到的工資之間實在懸殊，曾向公司要求增加。而公司說，雙方已自愿就工資待遇等事宜達成協(xié)議，必須遵照執(zhí)行，任何一方都不得反悔。

公司的理由不能成立，鄭瑾有權(quán)要求增加后3個月的工資。

《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

《勞動合同法》第26條第項規(guī)定：違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效。本案中，鄭瑾與公司所簽勞動合同的期限為2年，試用期自然只能在2個月之內(nèi)，而實際約定的試用期長達5個月，因此該約定是違法且無效的。

本案中，鄭瑾的試用期只能按2個月確定，對多出的3個月應(yīng)按3260元/月支付工資。

試用期不是白用期剝削期

2016年7月6日，酒店管理專業(yè)的鄭舒萍沒費什么周折，就被一家五星級酒店錄用。雙方雖簽有勞動合同，但只是約定免費試用4個月，包吃包住，試用合格后月工資2400元，而沒有約定合同期限。

4個月試用期滿后，酒店以鄭舒萍曾被顧客投訴、給酒店造成影響，不符合錄用條件為由，將她辭退。由于一分工錢都沒拿到，鄭舒萍很氣憤，遂申請勞動仲裁。仲裁機構(gòu)裁決酒店向鄭舒萍支付9600元的勞動報酬。

該酒店的違法之處很多，如單獨約定試用期、試用期內(nèi)無工資等。

《勞動合同法》第19條第4款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第20條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

這就是說，即使用人單位為勞動者提供了包吃包住式的免費食宿，在勞動者已經(jīng)提供了正常勞動的情況下，也必須支付最低工資，而無權(quán)白白用工。

本案中，由于酒店與鄭舒萍簽訂的勞動合同中沒有約定勞動合同期限，因此，4個月的試用期應(yīng)當為勞動合同期限，酒店應(yīng)當向鄭舒萍支付3個月工資計9600元。

試用期內(nèi)員工的權(quán)利一個不能少

紀宇于2016年7月大學畢業(yè)后很快被一家機械公司錄取。雙方所簽的勞動合同約定其試用期為3個月。紀宇接受半個月的崗前培訓后正式上崗，由于對生產(chǎn)流程和機器操作不熟悉，不小心碰落元器件并砸傷自己的右腳。

紀宇主張享受工傷待遇，但是，公司認為他還在試用期，還沒有參加工傷保險，因而，不同意給他申報工傷認定和工傷待遇。

處于試用期內(nèi)的員工與正式工在應(yīng)享有的基本權(quán)利上是一致的。

《勞動合同法》相關(guān)條款規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。另外，根據(jù)該法第17條的規(guī)定，工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等，是勞動合同的必備條款。這就是說，勞動者從試用之日起就是單位的職工，在試用期內(nèi)，與正式員工一樣，享有勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、職業(yè)安全權(quán)、社會保險權(quán)、解約權(quán)、經(jīng)濟補償權(quán)等。

本案中，雖然紀宇還在試用期內(nèi)，但同樣享受工傷保險待遇。在公司不為其認定工傷的情況下，紀宇可以自行申請工傷認定。在工傷認定的決定下來之后，由于公司沒有為紀宇上工傷保險，紀宇的相關(guān)醫(yī)療費、伙食補助費、傷殘補助金等費用，一概由公司承擔，且不得要求從國家工傷保險基金中賠付。

試用期內(nèi)與員工拜拜須理由合法

安貞大學畢業(yè)后于2016年8月進入一家科技公司做文秘工作，簽了2年期的勞動合同，試用期為2個月。雖然安貞畢業(yè)前曾在一家單位的文秘崗位實習半年，學到了不少技巧，基本功較扎實，但入職科技公司后仍不敢有絲毫懈怠，做事認真負責，肯吃苦。可是，去年10月上旬的一天，公司人事部突然通知安貞，要終止其勞動合同。

安貞覺得自己沒有任何差錯，不明白公司為何要辭退她？她找公司問原因，公司人事部經(jīng)理不給任何解釋，只說公司對處于試用期的員工有權(quán)決定去留。該經(jīng)理還表示，既然是試用，就像買東西時試用一樣，不滿意可以隨時退貨。

試用期內(nèi)辭退員工，得有充分的理由。

《勞動合同法》第39條第項規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。不符合錄用條件，是指勞動者實際上不符合用人單位招工時要求的條件和標準，如在相關(guān)職業(yè)技能考核、績效考核不合格等。不符合錄用條件的證明責任由用人單位承擔。

本案中，該公司解聘安貞而不拿證據(jù)來說話，只以試用期為借口，這顯然是違法解聘。安貞有權(quán)要求公司繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

其實，安貞遇到的問題并非個案，實踐中，一些單位非法解聘職工還要拿試用期說事，有的為了證明職工不稱職、不勝任，還羅織罪名。此時，只要員工勇于維權(quán)，用人單位必將付出代價。

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