無憂保工傷保險早報:申請人于2012年3月到被申請人處工作，2012年11月13日因工外出發(fā)生交通事故負(fù)傷，2015年8月經(jīng)威海市勞動能力鑒定委員會鑒定為勞動能力障礙程度陸級，護(hù)理依賴程度為無護(hù)理依賴，延長停工留薪期在原停工留薪期12個月基礎(chǔ)上不再延長。2013年11月12日停工留薪期滿后，申請人沒有到被申請人處上班，也沒有按規(guī)定辦理病假手續(xù)。2014年5月，被申請人給申請人提供了門衛(wèi)的工作崗位，但申請人以治療沒有結(jié)束、不能勝任該崗位為由拒絕上班。2015年9月22日，被申請人再次向申請人送達(dá)了《工作安排通知書》，提供4個工作崗位供申請人選擇，并要求其于2015年9月26日到被申請人處報到。2015年9月23日，申請人書面回復(fù)被申請人不能勝任被申請人提供的4個崗位，要求被申請人另行安排其他崗位，9月26日，申請人沒有到被申請人處報到。2015年10月15日，被申請人以申請人不選擇崗位、不按照規(guī)定時間到崗上班，連續(xù)曠工19日為由，依據(jù)《勞動合同法》和被申請人《員工管理制度》，解除了與申請人的勞動合同。

申請人要求被申請人下發(fā)的解除勞動合同通知無效，確認(rèn)與被申請人的勞動關(guān)系，被申請人按月支付申請人傷殘津貼。

駁回申請人的仲裁請求。

職工因工致殘被鑒定為陸級，用人單位與其解除勞動合同是否違法？

勞動合同的法定解除需符合《勞動法》、《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定?！秳趧臃ā返诙鍡l、《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

對于工傷職工享有的保留勞動關(guān)系的待遇，《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條規(guī)定有明確規(guī)定。職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系。

本案中，被申請人前后2次累計提供5個工作崗位給申請人，申請人均稱不能勝任，且申請人不假缺崗、連續(xù)曠工，在這種情況下，被申請人是否必須保留與申請人的勞動關(guān)系，有兩種截然相反的觀點。

第一種觀點認(rèn)為，基于對勞動者權(quán)益的保護(hù)，經(jīng)鑒定為陸級傷殘的申請人，享受法定的工傷保險待遇。除非申請人本人提出解除勞動合同，否則被申請人不得與其解除勞動合同。

第二種觀點認(rèn)為,為促進(jìn)工傷預(yù)防和職業(yè)康復(fù)，經(jīng)鑒定為陸級傷殘的申請人，應(yīng)由被申請人安排適當(dāng)工作，只有在被申請人難以安排申請人工作時，才發(fā)給申請人傷殘津貼。在被申請人已經(jīng)多次為申請人提供工作崗位的情況下，申請人仍以不能勝任為由拒不到崗、無假曠工，屬于嚴(yán)重違反被申請人處的規(guī)章制度。被申請人可以依法與其解除勞動合同。

威海市勞動人事爭議仲裁院支持第二種觀點。理由有三：

一是被申請人已為申請人安排適當(dāng)工作，難以安排工作的客觀事實不存在。申請人因工受傷，停工留薪期滿后半年被申請人為其安排門衛(wèi)崗位，申請人未到崗上班亦一直未提交病假單。被申請人于申請人受傷近三年后再次依據(jù)《工傷保險條例》第三十六條，根據(jù)勞動能力鑒定結(jié)果及其恢復(fù)情況，向其提供辦公室保衛(wèi)科保衛(wèi)員、辦公室保衛(wèi)科保衛(wèi)員、宿舍管理員和浴池管理員等四個工作崗位供其選擇，以安排其從事力所能及的工作，申請人雖書面回復(fù)被申請人，以腿部受傷嚴(yán)重、不能久坐及頭部創(chuàng)傷記憶力下降、不能握筆等理由拒絕，但并未提供醫(yī)院的證明材料。因此，被申請人已經(jīng)按照《工傷保險條例》規(guī)定，為申請人安排了多個工作崗位供選擇，履行了法律規(guī)定的義務(wù)，不存在難以安排工作的客觀事實情況。

二是申請人拒不上崗實踐、缺乏醫(yī)學(xué)證明，難以安排工作的主觀理由不成立。被申請人在申請人停工留薪期滿并延長6個月后為申請人提供了門衛(wèi)一職，申請人以治療沒有結(jié)束、不能勝任該崗位為由拒絕上班。時隔16個月，被申請人再次為申請人提供4個工作崗位供其選擇，申請人同樣以身體條件不勝任崗位需要為由拒絕上班。

值得注意的是難以安排工作不同于不能勝任工作，前者強調(diào)的是用人單位因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點、工作崗位性質(zhì)而在安排工作時難以提供就職崗位；后者強調(diào)的是勞動者因身體條件、個人原因無法完成用人單位的生產(chǎn)勞動任務(wù)，在勞動部《關(guān)于勞動法若干條文的說明》中對不能勝任工作表述為：不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。

因此，申請人需要經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具相關(guān)醫(yī)學(xué)證明，或者經(jīng)本人到崗工作實踐證明，確實不能勝任工作，才可以要求被申請人更換工作崗位或者發(fā)放傷殘津貼。僅僅是口頭稱身體不適，不能勝任工作，是缺少法理依據(jù)的。

三是申請人不履行請假程序、缺崗曠工事實存在，被申請人依法解除勞動合同并無不當(dāng)。申請人于2015年9月23日接到并回復(fù)了被申請人的《工作安排通知書》后，并沒有按照要求到被申請人處人力資源部報到，而是書面回復(fù)被申請人不能勝任其安排的工作，此類回復(fù)是申請人就工作崗位安排的書面意見，并不是申請人向被申請人提交的請假條。只要申請人與被申請人存在勞動關(guān)系，申請人就應(yīng)遵守被申請人處的用工管理制度，按時到被申請人處人力資源部報到，再行協(xié)商工作崗位的事宜，如不能按時報到，需向被申請人請假。直至2015年10月15日，申請人一直沒有到被申請人處報到，其行為已經(jīng)構(gòu)成曠工19天的事實，違反了被申請人《員工管理制度》規(guī)定。因此，被申請人依據(jù)《勞動合同法》及《員工管理制度》解除與申請人的勞動關(guān)系有理有據(jù)。

綜上，以《勞動合同法》為代表的勞動保障法律體系，對勞動者給予了傾斜保護(hù)，但這并不意味著勞動者可以任性維權(quán)?！豆ｋU條例》賦予了工傷職工相應(yīng)的工傷醫(yī)療待遇，但這也不意味著工傷職工可以不遵守用工單位的規(guī)章制度。尊重法律、尊重用人單位的用工自主權(quán)，是合理維權(quán)的前提，也是勞動關(guān)系得以和諧延續(xù)的保障。

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