無憂保工傷保險早報:案情簡介

2014年5月11日起，尹某進入某炭素有限公司從事清理炭塊工作，雙方未簽訂勞動合同，工資按件計酬。2014年10月25日凌晨2點左右，尹某在清理炭塊時，不慎被炭塊砸傷，尹某被砸傷后未再到某炭素有限公司工作，因該炭素有限公司不認可與尹某之間存在勞動關系，2015年4月23日尹某向平陰縣勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請，要求依法確認與某炭素有限公司存在勞動關系，2015年6月30日平陰縣勞動人事爭議仲裁委員會作出平勞人仲案〔2015〕26號仲裁裁決書，裁決尹某與某炭素有限公司之間存在勞動關系，該裁決書依法送達雙方當事人后，雙方當事人未到平陰縣人民法院起訴，該裁決書發(fā)生法律效力,后尹某依據(jù)該仲裁裁決書向平陰縣工傷保險行政部門提出工傷認定申請，2015年8月17日工傷保險行政部門尚未對尹某的傷情作出工傷認定決定，尹某又向平陰縣勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請，要求某炭素有限公司支付其2014年6月至2015年4月的二倍工資。

申請人請求

請求被申請人某炭素有限公司支付其2014年6月到2015年4月共計11個月的二倍工資40279.92元。

處理結果

被申請人某炭素有限公司支付申請人2014年6月至2015月4月二倍工資26295.80元。

爭議焦點

工作中發(fā)生傷害，尚未作出工傷認定決定，二倍工資是否支付？

評析

本案是一起因未簽訂勞動合同，工作中發(fā)生傷害，工傷認定決定尚未作出，要求支付二倍工資的典型案例。

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

在案件審理過程中，尹某和某炭素有限公司均認可2014年5月至2014年10月尹某的工資已支付，且根據(jù)雙方當事人提交的證據(jù)，2014年5月至2014年10月的工資發(fā)放數(shù)額一致。2014年10月25日尹某受到傷害后，未再到某炭素有限公司工作。2014年6月至2014年10月尹某提供了正常勞動，二倍工資的計算基數(shù)應當按照其應得工資為標準確定，包括各種稅費在內，但2014年11月至2015年4月的二倍工資某炭素有限公司應該支付嗎？如果支付應該按照什么標準計算？

魯高法〔2011〕297號第八條第二項關于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題規(guī)定：用人單位向勞動者支付的二倍工資，是基于用人單位沒有按照勞動合同法規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律后果，并非是勞動者提供勞動的對價給付，因此，二倍工資不屬于勞動報酬的范疇，具有懲罰性賠償金的性質。

根據(jù)魯高法〔2011〕297號第八條第二項的規(guī)定，如果尹某傷情已認定為工傷，且明確了停工留薪期期限為6個月及其以上， 2014年11月至2015年4月二倍工資的計算基數(shù)則應當按照《工傷保險條例》規(guī)定，在停工留薪期工資福利待遇不變。因為停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受醫(yī)療的期間，包括入院治療期間及必要的休養(yǎng)期間?！豆ｋU條例》第三十三條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資待遇不變，由所在單位支付?？梢?，勞動者在因工受傷或者患職業(yè)病后，治療與休養(yǎng)期間享受與正常上班同樣的待遇，得到同樣的報酬，與用人單位之間的勞動關系依然存在，雙方勞動關系并未解除。即從一定意義上講，此期間與勞動者在用人單位照常工作并無二致。既然勞動者在停工留薪期間與用人單位的關系同正常工作期間沒有區(qū)別，那又有何理由認定勞動者處于停工留薪期就無權獲得用人單位違法未簽訂書面勞動合同依法應當向勞動者支付的二倍工資呢？用人單位違法應受到的懲罰有何理由因勞動者因工受傷或者患職業(yè)病而得到免除？這是不合理的，更是不合法的。勞動者是否處于停工留薪期對用人單位是否應當支付勞動者二倍工資并不產生影響，即使期間尹某因工傷而未在用人單位實際上班，因為停工留薪期間勞動者與用人單位并未解除勞動關系，屬于勞動合同履行期，用人單位在承擔勞動者停工留薪期工資的同時，還應該支付因未依法與勞動者簽訂書面勞動合同的二倍工資，這兩者之間是不沖突的。

但如果尹某的停工留薪期限確定為3個月，2014年11月至2015年1月期間的二倍工資計算基數(shù)按停工留薪期工資計算后，2015年2月至2015年4月的二倍工資某炭素有限公司應該支付嗎？如果支付應該按照什么標準計算？

筆者認為，用人單位向勞動者支付的二倍工資，是基于用人單位沒有按照《勞動合同法》規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律后果，并非是勞動者提供勞動的對價給付，雖然勞動者的停工留薪期滿，且停工留薪期滿后事實上并未提供勞動，但用人單位仍需支付勞動者自2015年2月至2015年4月的二倍工資，因為自停工留薪期滿至一年期滿，勞動者與用人單位之間的勞動關系依然存在，雙方勞動關系并未解除，且根據(jù)尹某連續(xù)兩次申請勞動仲裁的請求，用人單位也沒有與尹某簽訂書面勞動合同的意愿。

但2015年2月至2015年4月二倍工資的計算基數(shù)應該按照什么標準計算？按照當時本統(tǒng)籌地區(qū)的最低工資標準計算是否合適？

2004年3月1日起施行的《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。很顯然，2015年2月至2015年4月二倍工資的計算基數(shù)是不能適用《最低工資規(guī)定》范圍的。

那么，2015年2月至2015年4月二倍工資的計算基數(shù)應該適用什么規(guī)定呢？

2006年9月1日起施行的《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第三十一條規(guī)定：企業(yè)沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費。

該案中，某炭素有限公司未有證據(jù)證明尹某在停工留薪期滿后到到其他單位工作，并且也未安排其到本單位工作，故筆者認為，尹某2015年2月至2015年4月二倍工資的計算基數(shù)應該按照《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第三十一條的規(guī)定，以統(tǒng)籌地區(qū)當時最低工資標準的70%為基數(shù)，計算尹某2015年2月至2015年4月二倍工資。

啟示與思考

在司法實踐中，并不是說未簽訂書面勞動合同的勞動者停工留薪期只要有一部分發(fā)生在自用工之日起滿一個月未滿一年的期間就能獲得二倍工資，停工留薪期的起點和終點同樣重要。因為二倍工資立足于用人單位的過錯，《勞動合同法》既然規(guī)定了用人單位必須自用工之日一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，則這一個月應當視為是雙方在協(xié)商勞動合同相關內容，在此期間雙方未訂立書面勞動合同，不應視為是用人單位的過錯，所以如果勞動者在自用工之日起一個月內發(fā)生工傷事故，即使停工留薪期延續(xù)至一個月后，也不應獲得《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的二倍工資。同樣，如果勞動者在自用工之日起一個月后發(fā)生工傷事故，停工留薪期延續(xù)至一年后，因一年后用人單位與勞動者依法已視為訂立無固定期限的勞動合同，超過一年的部分同樣不能獲得雙倍工資。

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