無憂保工傷保險早報:企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵。最近，我們對湖南省常德市鼎城區(qū)91家市級以上規(guī)模企業(yè)的人才隊伍現(xiàn)狀進行了抽樣調(diào)查，初步掌握了非公有制企業(yè)人才資源情況以及企業(yè)在人才培養(yǎng)、吸引、使用等方面的做法經(jīng)驗和亟需解決的問題。

非公企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀及主要特點

規(guī)模擴大，素質(zhì)有所提高。該區(qū)規(guī)模以上非公企業(yè)具有中高級以上職稱的人員占從業(yè)人員的5.3%，大專以上學歷的占從業(yè)人員的8.5%，人才總量逐年增加，素質(zhì)逐步增強。

管理機制日趨完善。前些年，由于受地理位置、經(jīng)濟發(fā)展水平、擇業(yè)觀念的影響，該區(qū)企業(yè)在人才引進方面遇到了不少困難，非公企業(yè)更是如此。一些非公企業(yè)到省內(nèi)本科院校招聘人才，幾乎無人問津。職業(yè)技術學校興起后，才讓企業(yè)找到了招聘和培養(yǎng)人才的搖籃。實踐表明，非公企業(yè)不可能像機關事業(yè)單位那樣，也不可能像國有企業(yè)那樣追求高學歷高層次，強調(diào)名校熱門專業(yè)，而應調(diào)整思路，更加注重人才的實用性。

就業(yè)環(huán)境日益寬松。隨著擇業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變以及現(xiàn)實環(huán)境的影響，本科院校畢業(yè)生特別是非重點大學的畢業(yè)生越來越多地選擇非公企業(yè)就業(yè)，該區(qū)非公企業(yè)已逐步成為吸納大、中專畢業(yè)生的重要載體。盡管如此，非公企業(yè)依靠自身力量引進人才難的問題仍很突出。針對這一現(xiàn)狀，該區(qū)先后出臺了一系列政策文件，比如在職稱評定、參與市級以上優(yōu)秀人才評比中給予傾斜，區(qū)人才交流服務中心免費托管人事檔案等，盡可能吸引人才為非公企業(yè)服務。一些企業(yè)引進人才后，也能根據(jù)人才的特點、專長，因人而宜，加強培養(yǎng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。政府的大力支持，人社部門的全方位服務，企業(yè)的靈活措施，大批有真才實學的人才越來越多的選擇非公企業(yè)就業(yè)和再就業(yè)。

存在的主要問題

雖然該區(qū)非公企業(yè)在人才隊伍建設上做了一些工作，也取得了一些成效，但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，非公企業(yè)員工受教育程度較低，專業(yè)技術人才和高素質(zhì)的管理人才缺乏，且人才分布不均衡，傳統(tǒng)行業(yè)人才偏少，人才資源的開發(fā)利用中還存在著人才結(jié)構不合理，人才總量不足，人才管理和使用機制還不夠科學合理，現(xiàn)有人才流失比較嚴重等問題。

總量不足，結(jié)構不合理。由于受歷史和現(xiàn)實因素的影響，一些部門和企業(yè)對人才實際重視不夠，人才是第一資源的意識不濃，同時受本地經(jīng)濟發(fā)展的影響，非公企業(yè)對各類人才的吸納和凝聚力不強，在人才競爭中處于劣勢地位，不少企業(yè)引進人才難，留住人才更難。特別是生產(chǎn)性部門和農(nóng)業(yè)一線企業(yè)人才年齡偏高、比例偏低、學歷職稱偏低，高層次人才主要集中在教育、電子計算機和信息等行業(yè)。

人才開發(fā)機制不活。非公企業(yè)專業(yè)技術人員比例偏低，高級人才缺口大，不僅反映了非公企業(yè)的人員的素質(zhì)問題，其潛在的人事管理不規(guī)范問題更不容忽視。有的企業(yè)與專業(yè)技術人員要么不簽定聘用合同，要么簽了合同不鑒證；有的為了防止專業(yè)技術人員跳槽，要么千方百計阻止專業(yè)技術人員申報職稱，要么評上職稱后將文件、證書不發(fā)給本人，對專業(yè)技術人員嚴防死守。有的還把上級人社部門有關職稱的工作文件保密，讓專業(yè)技術人員錯過評審時間。在人才培訓教育方面，不少企業(yè)投入嚴重不足，多數(shù)采取以師傅帶徒弟的形式，邊干邊學。重點剖析的8家企業(yè)2173名一線生產(chǎn)工人中，持中級以上《職業(yè)資格證書》的人員僅有11人。這就直接導致人才知識越來越老化，缺乏創(chuàng)新力。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)沒有辦公室，更沒有綜合管理中層骨干，有的由會計一人兼任辦公室主任，大小事情全由會計一人承擔，使他們疲于應付，增加了他們的壓力，缺乏科學管理。

對人才的保障不力。由于該區(qū)還有相當一部分企業(yè)規(guī)模小，經(jīng)營管理還處于家族式階段，企業(yè)薪資、福利保障等條件存在較大差距?！?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhengce/1219044/">社會保險法》明文規(guī)定，用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。部分企業(yè)雖然與員工簽訂了勞動合同，但不愿履行《社會保險法》規(guī)定的義務，或只參加對自己有利的工傷保險，不愿承擔職工的社保、醫(yī)保等，損害了員工的社保權益。由于人社部門信息化建設的滯后，企業(yè)員工必須拿本人身份證到社保經(jīng)辦機構查詢參保信息，費時又費力，難以監(jiān)督企業(yè)的參保行為，維護自己合法的權益。由于保障體制不健全，人才流動的后顧之憂不能根本解決，造成非公企業(yè)很難把自己所需的人才吸引到自己的隊伍中來。

對策及建議

人才是企業(yè)長遠發(fā)展的重要因素，非公企業(yè)人才匱乏狀況應引起政府有關部門的高度重視，宜盡早采取有效措施，制定相應政策，鼓勵大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術人才、經(jīng)營管理人才等各類人才到非公企業(yè)就業(yè)，盡快改變非公企業(yè)人才匱乏狀況。

更新人才觀念，創(chuàng)建人才施展才華的廣闊空間。一是樹立人才資本化觀念，人才不僅是再生性資源、可持續(xù)性資源，而且是一種無法估量的、能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才是效益的最好投資。二是樹立大人才觀念，只要具備一定的知識和技能，為企業(yè)做出積極貢獻的人，就是人才。三是樹立人才市場觀念，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的作用，加快人才合理流動和配置，定期舉辦人才招聘會，長期發(fā)布供需信息，為企業(yè)和人才提供面對面服務。建立靈活用人機制，不斷優(yōu)化人崗組合，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。

創(chuàng)新人才工作機制，構筑人才發(fā)展通道。一是建立人才流動機制，鼓勵非公企業(yè)采取兼職聘用、項目合作等多種流動方式引進急需的各類人才。二是建立獎勵、保障機制，摒棄落后的人才觀念和評價方法，注重綜合素質(zhì)，尊重個性發(fā)展，建立科學、客觀、公正的人才觀念和人才評價制度，進一步建立和完善向優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵機制，制定企業(yè)留住人才、吸引人才、培養(yǎng)人才的制度及人才報酬激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)根據(jù)其對企業(yè)的貢獻大小確定其工資和獎金水平，為發(fā)揮人才的作用，提高人才工作的效能打下基礎。重點推進和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等制度，根據(jù)各類人才的特點和需要，制定有關優(yōu)惠政策，幫助外來人才解決生活問題，解除他們的后顧之憂。三是適當放寬非公企業(yè)人才職稱評定工作，人社部門要上門服務，及時宣傳職稱政策，幫助人才提高競爭能力，進一步形成人盡其才、才盡其用的良好工作局面。

整合培訓資源，加快人才素質(zhì)提升。在大力引進人才的同時，注重政府的宣傳引導，正面宣傳非公有制企業(yè)，鼓勵引導企業(yè)利用機構培訓、網(wǎng)上教育、專題講座、遠程教育等方式，定期對基礎崗位技術操作工進行相關專業(yè)技術知識、一般性操作技能培訓。建立企校合作機制，根據(jù)主導產(chǎn)業(yè)的需要，引導非公企業(yè)與高校、職業(yè)院?；蚩蒲性核⒐潭?、長期合作關系，為企業(yè)培養(yǎng)必需人才，建立非公企業(yè)專技人才培訓基地，逐步形成政府投入為引導、企業(yè)投入為主體、社會和個人投入為補充的多元化投入機制。

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