無憂保工傷保險(xiǎn)早報(bào):天下之事，不難于立法，而難于法之必行。法律的生命在于實(shí)施。勞動(dòng)保障法律作為調(diào)整社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的重要法律體系，她的每一次進(jìn)步都伴隨著社會(huì)實(shí)踐的推動(dòng)，她的每一次變革也在深刻影響著社會(huì)的方方面面。

2014年是 《勞動(dòng)法》頒布20周年，在這一年度，各地司法部門紛紛公布有關(guān)勞動(dòng)保障法律的典型案例。從中我們可以看到，法治觀念已經(jīng)深入人心，但更值得我們思考的是，法律實(shí)施過程中仍存在諸多問題。本報(bào)從上述案例中選取在實(shí)踐中有重要指導(dǎo)意義的幾則予以介紹，并分析案例判決結(jié)果中的法律依據(jù)，以饗讀者，以啟深思。

□文/本報(bào)法律事務(wù)中心 朱國豐圖/小米

未簽勞動(dòng)合同是否一定可以獲得雙倍工資

陳某于2012年9月1日入職某餐飲公司， 擔(dān)任人事經(jīng)理一職。2013年5月， 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額90000元。 案件審理過程中， 餐飲公司提交陳某的崗位職責(zé)確認(rèn)書， 證明陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞動(dòng)合同簽訂工作。陳某并未舉出反證。

陳某因未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動(dòng)合同而公司予以拒絕的證據(jù)， 所以應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果， 最終被依法判決敗訴。

案例來源：北京市海淀區(qū)人民法院

《勞動(dòng)合同法》為預(yù)防潛在勞動(dòng)糾紛，要求用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同， 否則即要承擔(dān)雙倍工資的賠償。但現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者基于本人原因不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的行為， 并非因用人單位的違法行為而引起， 應(yīng)另當(dāng)別論。 因此， 本案中陳某的訴求顯然與 《勞動(dòng)合同法》 規(guī)范用人單位違法行為的目的相背離。 此類案件中，審裁機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)從人力資源管理的流程出發(fā)，合理分配舉證責(zé)任， 還原事實(shí)真相。 如勞動(dòng)者確有不誠信行為的， 則違反了 《勞動(dòng)合同法》 第3條關(guān)于誠實(shí)信用的原則， 應(yīng)該承擔(dān)法律責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》 第7條、 第10條、 第82條， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》 第5條、 第6條、 第7條， 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》 第6條。

業(yè)務(wù)外包給無用工資質(zhì)的個(gè)人用工風(fēng)險(xiǎn)難規(guī)避

某公司將保潔工作發(fā)包給無用工資質(zhì)的自然人呂某，約定由呂某招用保潔服務(wù)人員。自2009年起，周某經(jīng)呂某招用，在該公司長期、 固定地從事清潔工作。 后周某因在上下班途中遭遇交通事故受傷， 要求確認(rèn)與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

法院經(jīng)審理認(rèn)為， 周某所從事的保潔工作是該公司日常工作的一部分， 根據(jù)公司與呂某間的承包協(xié)議， 周某工作期間必須遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度， 且周某長期、 固定、 連續(xù)地為公司提供勞動(dòng)，在經(jīng)濟(jì)上依賴于公司，因此判決雙方勞動(dòng)關(guān)系成立。

案例來源：江蘇省蘇州市中級人民法院

根據(jù) 《關(guān)于確立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》 第1條， 用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同， 但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； 用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者， 勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理， 從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)； 勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 現(xiàn)實(shí)生活中， 許多企業(yè)將一部分內(nèi)部業(yè)務(wù)承包給不具備用工資質(zhì)的機(jī)構(gòu)或自然人， 希望以此減少用工成本， 但卻忽視了因此帶來的更大的法律風(fēng)險(xiǎn)。 本案再次警示用人單位， 在使用勞動(dòng)者的過程中任何 表面功夫 的協(xié)議都無法掩蓋勞動(dòng)用工的本質(zhì)。

《關(guān)于確立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第1條

電子證據(jù)形式多審裁認(rèn)定需謹(jǐn)慎

2012年6月， 陳小姐被公司以曠工為由解除聘用關(guān)系。陳小姐認(rèn)為公司系違法解約，遂訴至法院， 索賠16萬余元賠償金。 庭審中， 公司出示了包括陳小姐的電子郵件、 電話記錄、 微博、 博客、 電腦文檔公證書、 護(hù)照等在內(nèi)的證據(jù)， 用以證明陳小姐未經(jīng)申請擅自外出旅游曠工達(dá)27.5天， 并且在她出游期間公司的電腦和電話上均無關(guān)于她的任何工作記錄。 陳小姐堅(jiān)稱微博和博客不是她本人所寫，認(rèn)為證據(jù)無效。

法院結(jié)合雙方各自提供的證據(jù)和陳述，采納了公司的觀點(diǎn)， 認(rèn)定陳小姐多次利用工作時(shí)間國內(nèi)游、 出境游， 構(gòu)成曠工， 公司解聘行為合法。

案例來源：上海市黃浦區(qū)人民法院

本案中， 陳小姐請假事由與用人單位調(diào)查發(fā)現(xiàn)的真實(shí)事由顯然存在沖突， 同時(shí)用人單位通過電子郵件、電話記錄、微博、博客、電腦文檔公證書、 護(hù)照、 考勤記錄等多方面證據(jù)， 形成完整的證明邏輯， 有利于還原案件事實(shí)。

可以預(yù)見的是， 今后勞動(dòng)爭議過程中電子證據(jù)的運(yùn)用將越來越廣泛， 對于這類案件的處理， 又有了新的法律依據(jù)。 自2015年2月4日起施行的最高人民法院 《關(guān)于適用〈民事訴訟法〉 的解釋》116條規(guī)定， 通過電子郵件、 電子數(shù)據(jù)交換、 網(wǎng)上聊天記錄、 博客、 微博客、 手機(jī)短信、 電子簽名、 域名等形成或者存儲(chǔ)在電子介質(zhì)中的電子數(shù)據(jù)信息，可以作為證據(jù)。 但需要注意的是， 審裁機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)對存在瑕疵的證據(jù)通過公證、 鑒定等形式補(bǔ)強(qiáng)， 必要時(shí)借助專業(yè)機(jī)構(gòu)， 以提高證據(jù)的證明力。

《勞動(dòng)合同法》 第4條、 第39條、 第43條， 最高法 《關(guān)于適用 〈民事訴訟法〉 的解釋》 第116條， 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》 第6條。

因病不能勝任工作被調(diào)崗員工可否拒絕

因患有心肌勞損， 鄭某不定期請病假，其所在公司以其身體狀況不佳及對工作造成影響， 經(jīng)考核不能勝任工作為由， 將他從科長調(diào)整為專員。 但調(diào)整工作后， 鄭某的工資待遇維持不變。 鄭某多次向公司提出異議未果，遂訴至法院。

法院經(jīng)審查認(rèn)為， 鄭某因病多次請假，且考核結(jié)果為不能勝任工作， 已經(jīng)不適合繼續(xù)擔(dān)任科長的職責(zé)。 公司將其調(diào)整為無需承擔(dān)管理責(zé)任的專員， 且工資待遇不變， 符合相關(guān)法律規(guī)定。

案例來源：廣東省東莞市中級人民法院

勞動(dòng)合同是勞資雙方履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)， 任何變更勞動(dòng)合同的事項(xiàng)， 必須經(jīng)雙方協(xié)商一致或法定事由， 否則用人單位不得隨意調(diào)整勞動(dòng)者崗位。 法律規(guī)定勞動(dòng)者經(jīng)考核不能勝任工作崗位的， 用人單位依法可以調(diào)整其崗位，這就是法定事由的表現(xiàn)之一。

本案中， 鄭某因病無法繼續(xù)履行職責(zé)，并經(jīng)考核為不能勝任工作， 此時(shí)， 用人單位為保證正常經(jīng)營， 可選用能夠勝任崗位的員工來工作。 因此調(diào)整鄭某的崗位并不違法。當(dāng)然， 如果鄭某在調(diào)整崗位后仍不能勝任新工作的， 該公司可以解除勞動(dòng)合同， 但必須提前30日書面通知或額外支付一個(gè)月工資，并按鄭某工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》第40條

企業(yè)搬遷辭退員工應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

周某于2007年12月4日進(jìn)入某配件公司工作。 2012年7月， 公司為響應(yīng)市政府號召， 整體搬遷至另一工業(yè)園區(qū)， 員工亦將全部安置到新廠區(qū)上班。 公司就搬遷事宜征求員工意見后， 周某等員工表示不同意至新廠址上班。 此后， 公司遂作出因周某等曠工違紀(jì)而解除勞動(dòng)合同的決定。周某訴至法院， 請求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為， 該配件公司整體搬遷，客觀上造成了周某等員工在途時(shí)間延長、上班不方便等影響， 屬于與勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化。 周某等員工亦書面明確表示不愿意至新廠區(qū)工作并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 此后， 雙方亦未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。 在此種情況下， 公司解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例來源：江蘇省高級人民法院

本案中配件廠搬遷是否屬于 客觀情況發(fā)生重大變化？ 客觀上， 倘若企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的事務(wù)足以對勞動(dòng)者履行原勞動(dòng)合同帶來諸多不便， 并且已經(jīng)嚴(yán)重偏離了勞動(dòng)者原先簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對用人單位現(xiàn)狀的認(rèn)知與對未來的判斷， 則構(gòu)成法律上說明的客觀情況發(fā)生重大變化。 主觀上， 上述事實(shí)的發(fā)生也已經(jīng)影響到勞動(dòng)者是否有繼續(xù)任職的意愿， 則構(gòu)成法律上說明的 致使原勞動(dòng)合同無法履行。 此時(shí)， 用人單位應(yīng)當(dāng)履行法律上要求的重新安置員工的義務(wù)， 即使勞動(dòng)者不同意用人單位的安置方案， 用人單位也只能在解除勞動(dòng)合同的同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 并不應(yīng)簡單認(rèn)定該行為為 無故曠工 行為。

《勞動(dòng)法》 第26條； 《勞動(dòng)合同法》 第40條；原勞動(dòng)部 《關(guān)于 〈勞動(dòng)法〉 若干條文的說明》第26條。

侵權(quán)賠償不到位工傷賠償來補(bǔ)足

2011年11月28日， 安徽某公路養(yǎng)護(hù)公司職工徐某上班途中遭遇交通事故受傷。隨后徐某提起交通事故損害賠償之訴， 但因肇事方賠償能力有限， 徐某只獲得賠償款48000元。 與此同時(shí)， 徐某被認(rèn)定為工傷。 徐某遂又訴至法院， 要求公司承擔(dān)因未繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)而需支付的相應(yīng)工傷賠償費(fèi)用。

法院經(jīng)審理， 認(rèn)定該公司未為徐某辦理工傷保險(xiǎn)， 用人單位應(yīng)支付其侵權(quán)賠償不足部分的工傷費(fèi)用。 鑒于有關(guān)費(fèi)用存在重合，故該公司應(yīng)支付費(fèi)用時(shí)可扣除徐某從侵權(quán)訴訟中已獲的賠款。

案例來源：安徽省合肥市中級人民法院

勞動(dòng)者在工作期間因第三人侵權(quán)造成工傷的， 符合 《工傷保險(xiǎn)條例》 關(guān)于工傷認(rèn)定的情形的， 應(yīng)當(dāng)享受工傷保險(xiǎn)待遇。 但該受傷員工也有權(quán)依法追究侵權(quán)人的民事賠償責(zé)任。 根據(jù)法律規(guī)定， 在這種 權(quán)利競合 的情況下， 受傷員工既可以向侵權(quán)人主張民事賠償責(zé)任， 也可以向用人單位要求申報(bào)工傷賠償。 本案中， 該公司由于沒有為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)， 因此勞動(dòng)者的工傷待遇賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)由該公司承擔(dān)。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》 第42條， 最高法 《關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》 第8條。

勞動(dòng)者自愿放棄社保用人單位也要擔(dān)責(zé)

譚某生前系某制衣有限公司員工， 曾向公司出具申請書， 聲明放棄辦理社保， 并表示愿意承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。 2009年12月26日，譚某下班回到宿舍后突發(fā)腦出血， 經(jīng)治療無效死亡。 其家屬遂要求公司支付譚某的醫(yī)保待遇損失。

法院審理認(rèn)為， 雖然譚某自愿放棄參加社保， 但所在公司也不能免除其法定義務(wù)。故法院判決該公司應(yīng)根據(jù)醫(yī)保中心核算數(shù)額，向譚某家屬賠償未為譚某辦理醫(yī)保所造成的醫(yī)保待遇損失20888.28元。

案例來源：廣東省廣州市中級人民法院

勞動(dòng)者在因年老、 失業(yè)、 患病、 工傷、生育而減少收入時(shí)， 有權(quán)享受國家給予的基本社會(huì)保障。 依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不僅是用人單位與勞動(dòng)者的共同責(zé)任， 而且屬于法定強(qiáng)制性義務(wù)。 鑒于用人單位有代扣代繳勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的責(zé)任， 即使勞動(dòng)者與用人單位通過簽訂協(xié)議、 書寫承諾等方式自愿放棄社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利， 用人單位也不能當(dāng)然地免除其繳費(fèi)責(zé)任和自身的參保義務(wù)。 否則當(dāng)勞動(dòng)者一旦需要享受相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)待遇而不能時(shí)，用人單位就要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》 第10條、 第23條、 第44條， 《工資支付暫行規(guī)定》 第15條， 最高法 《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋 》第1條。

三性 崗位確定不明勞務(wù)派遣合同無效

2011年8月1日， 劉金、 某煤炭公司分別與某外事服務(wù)公司簽訂勞務(wù)派遣合同和勞務(wù)派遣協(xié)議， 由該外事服務(wù)公司安排劉金到該煤炭公司工作。 后該煤炭公司以劉金不服從調(diào)崗、 連續(xù)曠工兩天為由， 決定 解除公司與劉金的勞務(wù)關(guān)系。劉金訴至法院，請求確認(rèn)其與煤炭公司存在勞動(dòng)關(guān)系、 自己與外事服務(wù)公司之間的勞務(wù)派遣合同無效， 判令該外事服務(wù)公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

法院認(rèn)為， 煤炭公司沒有充分證據(jù)證明劉金所從事的崗位具備臨時(shí)性、 輔助性或者替代性， 應(yīng)認(rèn)定該勞務(wù)派遣合同無效， 劉金與煤炭公司存在勞動(dòng)關(guān)系。 由于外事服務(wù)公司作為用人單位在造成勞務(wù)派遣無效上存在過失，故與煤炭公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

案例來源：江蘇省徐州市中級人民法院

《勞動(dòng)合同法》 實(shí)施后， 部分用人單位基于對法律的 誤讀 出現(xiàn)了濫用勞務(wù)派遣的情況。 此后為了 矯正 《勞動(dòng)合同法》對于勞務(wù)派遣 三性崗位界定不明的問題，修訂后的 《勞動(dòng)合同法》 第66條特別修改為， 勞務(wù)派遣崗位只能在臨時(shí)性、 輔助性或者替代性工作崗位上實(shí)施。 此處立法用語強(qiáng)調(diào)為 只能，也就意味著，如勞務(wù)派遣崗位非屬 三性 崗位的， 即為違法。 而對于勞務(wù)派遣崗位性質(zhì)的界定， 舉證責(zé)任當(dāng)然要?dú)w屬于用工單位。 如用工單位無法說明崗位性質(zhì)， 且在使用勞務(wù)派遣勞動(dòng)者時(shí)也未明確告知?jiǎng)趧?dòng)者， 則審裁機(jī)關(guān)可以依職權(quán)審查勞動(dòng)者與用工單位之間是否存在可確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)材料，以維護(hù)勞動(dòng)者的切身利益。

《勞動(dòng)合同法》第66條， 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條。

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