無憂保工傷保險早報：隨著勞動關(guān)系日趨多樣化、 復(fù)雜化， 勞動爭議內(nèi)容日益豐富。 這既需要執(zhí)法者全面掌握法律法規(guī)知識， 也需要對事實與證據(jù)進行準確判斷來明辨是非。 本期的4個案例， 就是這方面的典型體現(xiàn)。

□喬博娟值班不同于加班加班費訴求難獲支持

案例：

徐某是某大學(xué)一名維修工， 實行 上24小時休48小時 的工作制。2013年6月，徐某提起仲裁申請，稱其工作日超過8小時以外的工作屬于延時加班， 雙休日和法定節(jié)假日的工作也屬于加班， 大學(xué)應(yīng)當支付加班費。 大學(xué)則辯稱， 雖然徐某在上班期間24小時在崗， 但這24小時并不是全部在工作， 在沒有維修申請的時候徐某是可以休息的。因此， 徐某8小時以外的工作應(yīng)當認定為值班， 在工資中單位已經(jīng)按照每次50元的標準支付了值班費，徐某的加班費請求不應(yīng)得到支持。

來源： 《吉林工人報》 10月21日刊

評析：

根據(jù) 《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定，對于企業(yè)中的高級管理人員、 外勤人員、 推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工， 可以實行不定時工作制。 本案中， 作為維修工的徐某屬于值班人員，他上24小時休48小時， 實為采用不定時工作制。

根據(jù)原勞動部 《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題給廣州市勞動局的復(fù)函》， 對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準， 以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法， 根據(jù)勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發(fā)。 《工資支付暫行規(guī)定》第13條規(guī)定，實行不定時工作制的勞動者，不執(zhí)行用人單位加班工資計算的相關(guān)規(guī)定。

本案中， 徐某盡管在工作日8小時以外以及雙休日和法定節(jié)假日仍需值班， 但其值班期間可以休息，而且單位既支付了相應(yīng)的值班費，又給予了充足的調(diào)休時間， 徐某無權(quán)再要求加班費。

不按規(guī)定請病假也屬違紀

案例：

李某為上海某公司銷售代表，約定工作地點在天津市。 由于李某工作中存在問題，公司于2010年6月與其協(xié)商，將工作地點變更到上海。但李某拒絕前往， 并稱自己頸椎病復(fù)發(fā)， 向公司郵寄了加蓋有病假專用章 的診斷證明書， 在未經(jīng)審批的情況下， 于2010年7月底起連續(xù)休病假6周。 但在該診斷證明書下方，醫(yī)院特別注明： 此證無醫(yī)院證明書專用章者無效。

該公司催促其上班未果后， 于當年8月25日以嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動合同為由辭退李某。李某申請勞動爭議仲裁。 最終， 因請假手續(xù)不全，李某的請求未獲支持。

來源： 《勞動午報》10月21日刊

評析：

《勞動合同法》 第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致， 可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 變更勞動合同， 應(yīng)當采用書面形式。毫無疑問，用人單位欲調(diào)整勞動者的工作地點，必須經(jīng)過協(xié)商一致方為有效。本案中， 如雙方未能就變更工作地點達成一致， 則仍應(yīng)按照原先的合同約定履行， 李某用請病假的方式拖延前往上海實在無必要。

對李某來說， 員工請假應(yīng)符合規(guī)章制度。據(jù)報道， 本案中公司的請假制度要求，員工休病假應(yīng)經(jīng)過公司事先批準，或提供縣級以上醫(yī)院診斷證明書， 否則按曠工處理。僅就內(nèi)容而言， 該規(guī)定合情合理，依法有效。李某向公司郵寄的診斷證明書上只有 病假專用章， 沒有 診斷證明專用章， 并非有效的診斷證明文件，因而不符合規(guī)章制度要求。

在既未事先經(jīng)過公司批準， 也未提供有效的診斷證明書的情形下，李某連續(xù)休病假的行為違反了單位的規(guī)章制度， 單位有權(quán)根據(jù)《勞動合同法》 第39條單方解除勞動合同。此外，鑒于實踐中確實存在虛開病假證明的情況， 用人單位有權(quán)對員工的病假證明進行復(fù)核。如果用人單位對員工的病假證明存在合理懷疑，可以考慮要求其提供病歷、病假證明、 醫(yī)藥費單據(jù)等相關(guān)材料， 或者到指定醫(yī)院進行復(fù)查，但應(yīng)有相應(yīng)的制度保障， 如保護員工隱私、合理分攤費用等。

追訴停工留薪期工資如何判斷是否超過時效

案例：

向某在某煤電公司從事采煤工作， 月工資為2663元。 2010年6月， 向某在井下不慎被礦車砸傷，后被認定為工傷。 經(jīng)治療， 向某于2010年9月重回崗位， 工作至今。停工留薪期內(nèi)，向某從單位共領(lǐng)取費用1628元。 2013年2月， 向某要求單位支付停工留薪期工資1.6萬元未果，遂申請仲裁。 仲裁委裁決公司支付停工留薪期工資8989.5元。

來源： 《山東工人報》 10月23日刊

評析：

《工傷保險條例》 第33條第1款規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)， 原工資福利待遇不變， 由所在單位按月支付。

本案中，向某月工資約為2663元，停工約3個月， 卻只從單位領(lǐng)取1628元， 的確未達到原工資標準，有權(quán)要求單位支付拖欠的停工留薪期工資。問題在于，向某2013年2月才要求單位支付， 其請求是否超過仲裁時效？

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第27條第1款規(guī)定， 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。 該條第4款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的， 勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。 停工留薪期工資 是否屬于真正意義上的 工資， 是判斷向某請求是否超過時效的關(guān)鍵。

事實上， 根據(jù) 《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》， 工資總額包括計時工資、計件工資、 獎金、 津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。其中， 特殊情況下支付的工資包括因病、 工傷、 產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、 事假、 探親假、定期休假、 停工學(xué)習(xí)、 執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。

據(jù)此， 停工留薪期工資屬于特殊情況下支付的工資， 即為勞動報酬。因此，向某關(guān)于停工留薪期工資的訴求不受仲裁時效期間的限制，其主張理應(yīng)得到支持。

違法繞道遭遇事故是否影響工傷認定

案例：

楊某系某公司承包經(jīng)營的高速停車區(qū)保潔員。一天早上， 楊某騎自行車上班，發(fā)現(xiàn)通往停車區(qū)的便道涵洞橋下因下雨積水無法通行，便從高速公路護欄破口處穿越高速公路，不幸被撞身亡。 交警部門認定楊某與撞人司機負同等責(zé)任。 后人社局認定其為工亡。 公司不服，訴至法院， 近日， 被法院駁回請求。

來源： 《人民法院報》 10月16日刊

評析：

根據(jù)修訂后的 《工傷保險條例》 第14條第6項， 職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、 客運輪渡、火車事故傷害的， 應(yīng)當認定為工傷。

根據(jù) 《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第6條， 對社會保險行政部門認定以下幾種情形為 上下班途中 的， 人民法院應(yīng)予支持： 在合理時間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、 單位宿舍的合理路線的上下班途中； 在合理時間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；從事屬于日常工作生活所需要的活動， 且在合理時間和合理路線的上下班途中；在合理時間內(nèi)其他合理路線的上下班途中。 據(jù)此， 司法機構(gòu)對 上下班途中 的認定主要考慮目的、 時間以及空間3個要素。

對于楊某來說， 在 合理時間及 上班 這一目的上肯定不存在問題，判定他是否工傷的關(guān)鍵在于繞道是否屬于 合理路線，以及其穿越高速公路的行為是否影響工傷認定。

首先， 對于繞道是否屬于 上下班途中， 應(yīng)當視繞道的原因而定。因客觀原因繞道的， 原則上應(yīng)當認定為 上下班途中。 就本案而言，工作場所的特殊性使得楊某可選路線極為有限， 在原路線因客觀原因受阻后， 其不得不選擇穿越高速公路，該路線應(yīng)當被認定為合理路線。

其次， 盡管楊某存在穿越高速公路的違法行為， 但并非為在高速公路上停留或從事其他活動， 其也因此被交警部門認定負同等責(zé)任。這意味著楊某符合 非本人主要責(zé)任這一限制性條件， 應(yīng)當被認定為工傷。

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