無憂保工傷保險(xiǎn)早報(bào)：5月31日，從江西省人事爭議調(diào)解仲裁工作座談會(huì)上獲悉，到2012年，江西省仲裁院建設(shè)完成比例要達(dá)到100%。會(huì)議還公布了一批勞動(dòng)人事爭議仲裁案例。

據(jù)悉，十一五期間，江西省共立案受理勞動(dòng)人事爭議案件42046件，涉及勞動(dòng)者5萬余人。案件量平均每年遞增52.3%。其中，2008年隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》正式實(shí)施，案件量大幅上升，受理勞動(dòng)人事仲裁案件8950件，增幅153.8%。為加強(qiáng)勞動(dòng)仲裁，到2012年，全省仲裁院建設(shè)完成比例要達(dá)到100%。

部分勞動(dòng)人事爭議仲裁案例及解讀

案例一：甲公司變成乙公司所欠工資誰支付

案例：馬某于2006年2月10日應(yīng)聘到甲公司當(dāng)銷售員。甲公司屬股份制企業(yè)，李某為法定代表人。2007年9月1日，甲公司被李某注銷了營業(yè)執(zhí)照，并拖欠馬某2萬元工資。 2007年9月28日，李某在原生產(chǎn)場地開辦個(gè)人獨(dú)資公司，聘請馬某擔(dān)任銷售員，并口頭承諾支付馬某的工資。2009年9月20日，李某辭退了馬某，拒絕支付原甲公司拖欠馬某的2萬元工資。

解讀：甲公司是股份制公司，乙公司沒有為甲公司支付拖欠工資的義務(wù)，所以仲裁委員會(huì)不能裁定李某個(gè)人承但償還拖欠馬某工資的責(zé)任。甲公司注銷后就已經(jīng)不存在，勞動(dòng)關(guān)系也隨之解除。勞動(dòng)保障部門提醒勞動(dòng)者，在發(fā)生拖欠工資時(shí)，應(yīng)盡快申請仲裁。不能僅憑口頭協(xié)議，要有書面協(xié)議。

案例二：員工工資不能包括社會(huì)保險(xiǎn)

案例：黃某在某銅加工企業(yè)工作，2007年2月28日，黃某被該公司辭退。單位不同意補(bǔ)交養(yǎng)老保險(xiǎn)，理由是員工的基本工資包括養(yǎng)老保險(xiǎn)金。

解讀：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。針對個(gè)別用人單位把應(yīng)該繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)折算進(jìn)員工工資的做法，勞動(dòng)保障部門提醒勞動(dòng)者，這種行為違反了國家的有關(guān)規(guī)定?？此圃黾恿耸杖耄珜?shí)際上勞動(dòng)者享受社會(huì)保障的合法權(quán)益受到了損害。即使用人單位與勞動(dòng)者私下約定不參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的行為，也是無效的。該企業(yè)須到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為黃某補(bǔ)辦養(yǎng)老保險(xiǎn)。

案例三：因交通事故發(fā)生工傷能否獲工傷補(bǔ)償

案例：潘某于2008年3月3日進(jìn)入某手袋公司工作，簽訂了勞動(dòng)合同。2008年9月11日，潘某在下班回家途中被駕駛摩托車的廖某碰撞導(dǎo)致受傷，《交通事故認(rèn)定書》中認(rèn)定廖某負(fù)該事故主要責(zé)任，潘某負(fù)該事故次要責(zé)任。

解讀：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。勞動(dòng)者與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者在用人單位下班回家途中發(fā)生交通事故，經(jīng)勞動(dòng)保障部門認(rèn)定為工傷，依法享有工傷保險(xiǎn)有關(guān)待遇。

案例四：勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年

案例：何先生于2007年4月份入職某公司但任經(jīng)理職務(wù)，但公司一直未與他簽訂書面勞動(dòng)合同。2010年5月，何先生從公司辭職，并以公司一直未與他簽訂書面勞動(dòng)合同為由，要求公司支付2008年1月1日至離職之日止的雙倍工資，公司予以拒絕。

解讀：勞動(dòng)保障部門提醒勞動(dòng)者，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。仲裁委員會(huì)裁定公司支付2008年2月1日2008年12月31日期間的雙倍工資。2009年1月1日至離職之日的雙倍工資不應(yīng)得到支持。

案例五：人事爭議

案例：錢某、李某和彭某等三人分別于2001年9月、2002年9月和2003年9月應(yīng)聘至某職業(yè)技術(shù)學(xué)院擔(dān)任兼職老師。該學(xué)院未與他們簽訂勞動(dòng)合同，也不為他們繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。

解讀：非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每天工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。錢某等三人在學(xué)院兼職系非全日制用工，不予支持。

案例六：無固定期限勞動(dòng)合同也可解除

案例：李某與A公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。由于公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化，李某聯(lián)系了公司B，并提前三十天書面告知了A，準(zhǔn)備跳槽。然而，A公司要追究李某10萬元的違約金才肯與他解除勞動(dòng)關(guān)系。

解讀：勞動(dòng)保障部門提醒勞動(dòng)者，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天以書面的形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同，所以，李某只要履行這樣的程序，就可以去新的公司上班，且不用負(fù)違約責(zé)任。無固定期限勞動(dòng)合同沒有約定明確的終止時(shí)間，遇到法律規(guī)定或者雙方約定勞動(dòng)合同終止情形，同樣可以解除。

案例七：用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資

案例：勞動(dòng)者A，自2006年10月聘入江西某公司工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，期限為一年，2009年10月30日勞動(dòng)合同到期，A每月工資為850元，雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同。2010年1月A休產(chǎn)假期滿上班，公司調(diào)換了A的工作崗位，并將A原來的850元/月的工資降為580/月，之后開除了A。

解讀：任何單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資、或者解除勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì)撤銷公司對A的除名決定，恢復(fù)了A的勞動(dòng)關(guān)系，并補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)者還在哺乳期時(shí)，如需要調(diào)整工作崗位，用人單位應(yīng)在與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，根據(jù)其還在哺乳期的實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整其工作崗位，但公司不能以調(diào)整工作崗位為由降低勞動(dòng)者的工資。

案例八：客觀情況發(fā)生變化勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位也應(yīng)該給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

案例：勞動(dòng)者A，自1996年5月起在江西某中外合資公司B任銷售總監(jiān)。但是，由于B在江西的生產(chǎn)，未經(jīng)環(huán)保部門審批，被要求停產(chǎn)整改。B在未與當(dāng)事人協(xié)商的情況下，將A從銷售總監(jiān)降為應(yīng)收賬務(wù)催款項(xiàng)目專員，要求A在2個(gè)月內(nèi)應(yīng)100%收到寧波某公司應(yīng)付B的賬款85萬余元，否則視為考核不合格而解聘。

解讀：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位仍然應(yīng)按勞動(dòng)者在用人單位工作的年限每滿一年支付一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)過勞動(dòng)仲裁部門的協(xié)調(diào)，B一次性付A25萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。

案例九：工作年限能否連續(xù)計(jì)算

案例：王某系A(chǔ)公司水電工，1998年2月進(jìn)入B公司工作，后又被A、B公司控股股東安排在A公司工作。2009年12月，王某被A公司辭退，王某遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求A公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)金，并承擔(dān)王某在B公司工作期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及補(bǔ)繳此期間的社會(huì)保險(xiǎn)金。

解讀：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

案例十：平時(shí)和休息日、法定節(jié)假日加班工資應(yīng)如何計(jì)算

案例：張某系某體育場館的保安員，于2007年10月招聘到該崗位。張某在該單位工作期間，平時(shí)共加班59天，休息日共加班104天，法定節(jié)假日共加班22天。2010年4月張某被用工單位解除勞動(dòng)關(guān)系，張某遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，要求用人單位分別按其工資額的150%、200%和300%的比例補(bǔ)足其平時(shí)、休息日和法定節(jié)假日加班費(fèi)。共計(jì)：7117.24元。仲裁庭經(jīng)過裁定，予以支持。

解讀：根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：有下列情形之一者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作不能安排補(bǔ)休，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬；法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。本案中，張某的每月工資600元，其日工資則為：600元/21.75天＝27.6元/天。

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