無憂保工傷保險早報:編者按

在上一篇專題報道中，我們了解了勞務(wù)派遣受歡迎的原因以及優(yōu)勢，但是在現(xiàn)實(shí)中，勞務(wù)派遣有許多爭議，在這篇報道中，我們會就勞務(wù)派遣中的問題進(jìn)行分析。

勞務(wù)派遣存在問題——

派遣工利益屢受損害

“蘿卜快了不洗泥”，急功近利的派遣行為，導(dǎo)致勞務(wù)派遣市場運(yùn)作不規(guī)范，監(jiān)管不到位，損害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生。

勞務(wù)派遣工遭遇用工歧視

勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征在于勞動力的招用和使用分離。“正是由于‘聘用單位不用人，用工單位無合同’的‘身份怪象’，讓一些企業(yè)有空子可鉆。”張世平委員說，由于勞務(wù)派遣工工資及福利待遇遠(yuǎn)低于正式員工，且可以避免直接用人可能帶來的種種不確定風(fēng)險，勞務(wù)派遣用工已經(jīng)成為一些企業(yè)降低用工成本、規(guī)避無固定期限勞動合同的一種通行手段。

侵害勞務(wù)派遣工權(quán)益“花樣翻新”

據(jù)了解，由于相關(guān)法律中沒有對勞務(wù)派遣工社會保障、工作崗位、勞動條件、勞動時間、勞動報酬、福利待遇等給出明確、詳細(xì)的范圍，對勞務(wù)派遣公司和用工企業(yè)缺乏具體而有效的約束措施，使勞務(wù)派遣工合法權(quán)益受侵害現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。

現(xiàn)實(shí)問題一：社?！?/P>

真功夫勞務(wù)派遣背后的社保疑云

2007年年底，與廣州俊才簽下合同后，陳文就發(fā)現(xiàn)自己工資單上的錢，沒有被扣去繳社保了。他懷疑真功夫沒有給自己買社保。2003年開始在真功夫上班的符先生、2006年11月開始在真功夫上班的蔣先生等人也有同樣的懷疑。這便是他們向本報投訴的因由。

另一個疑團(tuán)是，廣州俊才位于廣州市天河區(qū)，為何大老遠(yuǎn)跑到從化市參保呢？

農(nóng)民工司令張全收成名背后　不給員工買社保

伴隨著張全收的成功，各種褒獎層出不窮。但社會上也有對其的質(zhì)疑，在百度貼吧上，至今流傳著這樣一個帖子，稱張全收的諸多名號后面有很多黑幕，也有其員工反映，多少年來，張全收的公司從來沒有給員工買過社保，主要是指養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。

異地勞務(wù)派遣工 社保待遇比北京本地職工低近半

“實(shí)際上，由于各地的工資水平和賠償標(biāo)準(zhǔn)不同，很多勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)為職工參加工傷保險，派往發(fā)達(dá)地區(qū)，就能夠達(dá)到節(jié)省用工成本的目的，這也是用工單位愿意使用勞務(wù)派遣工的一個原因。”馬輝的法律援助律師、北京市農(nóng)民工法律援助工作站執(zhí)行主任時福茂對說。

他告訴，兩地的工傷賠付差額主要體現(xiàn)在工傷保險待遇上。工傷保險待遇包括一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，而這幾項待遇的計算是基于當(dāng)?shù)芈毠つ甓绕骄べY計算。另外，各地對于同一級別傷殘的工傷保險待遇、賠償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定也不同。

企業(yè)規(guī)避社保的手段

一、 派遣方和用人單位互相推脫；

二、 不按實(shí)際工資進(jìn)行投保而是按照最低工資進(jìn)行投保；

三、 選擇異地投保，在社保水平較低的地區(qū)進(jìn)行投保。

現(xiàn)實(shí)問題二：同工不同酬——

同工不同酬被派遣勞動者權(quán)益受侵犯

“勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，在促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)，滿足市場多元化用工需求等方面發(fā)揮了積極的作用，但是也存在勞動者合法權(quán)益維護(hù)難的問題，當(dāng)然，這只是一個階段性的問題?！焙鲜】偣杀Ｕ喜康年愄庨L介紹說，同工不同酬的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。一些單位部分勞務(wù)派遣工與正式工混崗上班，派遣工的工資明顯低于正式員工。調(diào)查顯示，派遣工與用工單位同等崗位、同等級別的其他正式員工工資相同的只有7.4%，相差不大的僅為15.6%，77%的人認(rèn)為相差較大。廣州港集團(tuán)正式員工的年收入為6萬元左右，而安化勞務(wù)公司的被派遣勞動者就只有2萬元的年收入。

五位中國聯(lián)通女員工哭訴10年同工不同酬之路

十多年的工作時間里，五位女工在同樣的工作崗位、同樣的工作內(nèi)容、同樣的工作量、同樣的業(yè)績卻享受不同的待遇，其他員工的工資已翻了幾倍，而五名女工的工資每年以2%的速度遞減。

91人同工不同酬

因?yàn)槿窆ず图w工的差別，出現(xiàn)了“徒弟工資比師傅高的怪現(xiàn)象”。職工李強(qiáng)說，“我們和全民工都是混崗工作的，后來進(jìn)來的職工，很多是我們的徒弟，是我們老職工一手帶出來的，但是到頭來他們的工資卻比我們高了”。

1995年1月1日《中華人民共和國勞動法》實(shí)施后，大多數(shù)原先的集體工，跟上述四個公司中的建中興華工業(yè)公司及建南機(jī)械實(shí)業(yè)公司簽訂了3～10年期限的固定勞動合同以及無固定期限的勞動合同。

“那時候，我們都不知情的，也沒法律意識，廠里讓簽就簽了，有些甚至在空白的勞動合同上簽個名字就算簽了，直到現(xiàn)在我們也沒拿到合同”，有職工表示，至今回憶起來，頗為無奈。

現(xiàn)實(shí)問題三：假派遣——

武漢假派遣盛行 高校輔導(dǎo)員原地變成外派工

2005年6月，陳莉大專畢業(yè)后留校當(dāng)輔導(dǎo)員。學(xué)校與她簽的是“一般聘用合同”，一年一簽。去年7月，也就是《勞動合同法》被全國人大審議通過以后，該校開始大規(guī)?！叭耸虑謇硇袆印薄τ谳o導(dǎo)員，學(xué)校規(guī)定：除了有事業(yè)編制的員工外，必須有本科文憑才能和學(xué)校簽聘用合同，否則勞動關(guān)系要被遷往勞務(wù)派遣公司。

2008年1月，陳莉與省創(chuàng)新人力資源服務(wù)中心簽署“勞動合同”，該中心與陳莉所在的學(xué)院簽署“勞務(wù)派遣協(xié)議”。就這樣，原地不動的陳莉，身份卻發(fā)生了變化：成為一名勞務(wù)派遣工，勞動合同為2年。與陳莉一起被“派遣”到這所學(xué)校的老員工共71人，其中輔導(dǎo)員13人、干事17人、管理員12人、實(shí)驗(yàn)員9人、其他崗位20人。

肯德基勞務(wù)派遣之爭

2004年4月，肯德基公司突然要求員工與時代橋簽定合同。“當(dāng)時就有員工表示疑問：都是肯德基的人，為什么要和一個壓根沒聽過的公司簽合同，”徐延格說：“當(dāng)時公司墻上貼了通知，要求簽合同。公司口頭上的態(tài)度則更嚴(yán)厲：不簽就走人?！?/P>

“當(dāng)時我們覺得這個合同不對，不過后來工資照發(fā)，還開始給我們辦了保險，所以也不知道這個派遣合同有什么問題。在2005年又繼續(xù)簽了合同。而現(xiàn)在我才知道，正是這個合同使我們以前的工齡沒有了。”

遭遇虛假勞務(wù)派遣引發(fā)的維權(quán)案件

“工作十幾年，我才知道自己不是育青公司的人！”９月２６日，３７歲的農(nóng)民工李洪憤懣地告訴，他１９９５年從四川廣元老家來京后，一直在北京市育青食品有限公司打工，然而幾天前在勞動爭議仲裁時，公司答辯人說，他的“老板”從２００３年起已經(jīng)變成了“利柏仁”勞務(wù)派遣公司。

勞務(wù)派遣現(xiàn)實(shí)問題的實(shí)質(zhì)：用工不平等——

勞務(wù)派遣用工不平等的實(shí)質(zhì)

王全興教授認(rèn)為勞動派遣在一定意義上是對勞動制度改革中已經(jīng)取消的臨時工制度的回歸即是說臨時工和正式工在理論和制度上本來是崗位化概念即臨時工是臨時性季節(jié)性崗位的用工正式工是常年性崗位的用工而以往實(shí)踐中的臨時工制度卻以身份化和勞動不平等為特征將臨時工這種用工形式擴(kuò)展適用于常年性崗位使臨時工成為一種區(qū)別于正式工的身份其勞動待遇低于在常年性崗位工作的正式工勞動法實(shí)施后由于勞動合同制的全面推行國家取消了企業(yè)的臨時工制度而現(xiàn)階段的勞動派遣其適用范圍已不限于邊緣性輔助性或臨時性季節(jié)性崗位于是在核心崗位或常年性崗位并存著派遣工和正式工使派遣工也成為勞動待遇低于正式工的一種身份這實(shí)際上回歸到了原來的臨時工制度甚至派遣工的地位還不及當(dāng)年的臨時工。

勞務(wù)派遣用工不平等產(chǎn)生的原因

一是體制原因。在勞動力市場逐漸形成之后，這部分工人的工資水平高于社會平均勞動力價格，其工資應(yīng)該有所調(diào)整。但由于工資的剛性，為保持企業(yè)和社會的穩(wěn)定，企業(yè)又不能隨意降低這部分職工的收入水平，因此原先的這部分勞動者具有較高的工資。而對于新使用的派遣勞動者，企業(yè)完全可以按照勞動力的市場價格來支付勞動報酬，這就形成了派遣勞動者與正式工的同工不同酬。

二是經(jīng)濟(jì)原因。對于派遣機(jī)構(gòu)而言，他們大多數(shù)都是營利性的，派遣機(jī)構(gòu)必須從派遣勞動者的工資中提取管理費(fèi)。這樣要派單位和派遣機(jī)構(gòu)均要從勞動者身上獲得利潤，參與分配的環(huán)節(jié)增多，最終到勞動者手中的收人必然減少，勞動者集體維權(quán)的成本和難度也越大。

三是理論制度原因。我國勞動法調(diào)整的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。因此，按照現(xiàn)有理論，主張平等待遇必須是向與勞動者建立勞動關(guān)系的派遣單位提出，而且比較的對象是與派遣勞動者從事同一崗位的其他派遣勞動者，而不能以要派機(jī)構(gòu)的正式員工作為比較對象。

四是法律原因。在我國，現(xiàn)行法律中有關(guān)勞動派遣的內(nèi)容基本上屬于空白。

由于缺乏派遣機(jī)構(gòu)、要派企業(yè)與派遣勞動者三方權(quán)利與義務(wù)的法律規(guī)定，派遣勞動者主張同等待遇的權(quán)利難以通過法律得到保障。

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