被告徐某為認(rèn)定工傷，向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認(rèn)其與某裝飾公司之間存在事實勞動關(guān)系，仲裁委員會裁決確定原被告之間存在勞動關(guān)系。原告某裝飾公司不服仲裁裁決，向某區(qū)人民法院提起訴訟，認(rèn)為原告從沒有招聘被告作為公司職工，被告只是作為原告供貨商，對被告的供貨收取質(zhì)量保證金，證人不是公司人員調(diào)取的證言，不能證明原被告之間存在勞動關(guān)系。請求依法判決原被告之間不存在勞動關(guān)系。

　　【審判】

　　某區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《工傷保險條例》第十七條第二款、第十八條、第五十二條、第五十三條的規(guī)定，工傷認(rèn)定屬于勞動保障部門的行政職權(quán)，對勞動保障部門的工傷的認(rèn)定結(jié)論不服的，可以依法申請行政復(fù)議直至行政訴訟。職工要求確認(rèn)勞動關(guān)系實際是為了確認(rèn)工傷，而勞動關(guān)系確認(rèn)屬于工傷認(rèn)定的主要組成部分。民事審判當(dāng)中為了確認(rèn)工傷而單獨確認(rèn)勞動關(guān)系，實際上等于變相剝奪了勞動保障部門的工傷認(rèn)定權(quán)。因此，凡是職工為了工傷認(rèn)定要求確認(rèn)勞動關(guān)系的，法院均不應(yīng)以勞動爭議案件受理。據(jù)此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百零八條第一款第（四）項之規(guī)定，裁定如下：駁回原告某裝飾公司的起訴。

　　一審宣判后，原告不服提起上訴稱：人民法院應(yīng)當(dāng)對本案進(jìn)行審理，原審適用法律錯誤。

　　二審認(rèn)為，某省勞動和社會保障廳下發(fā)的《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動和社會保障部〈關(guān)于實施工傷保險條例若干問題的意見〉》（魯勞社函［2005］135號）中規(guī)定，工傷認(rèn)定中，用人單位對與受傷職工是否存有勞動關(guān)系有異議的，先由勞動仲裁對此予以裁決。本院以往生效的裁判文書中認(rèn)為，工傷認(rèn)定屬于勞動保障部門的行政職權(quán)，勞動關(guān)系確認(rèn)屬于工傷認(rèn)定的組成部分，凡是職工為了工傷認(rèn)定而要求確認(rèn)勞動關(guān)系的，法院不以勞動爭議案件受理。經(jīng)本院審委會研究，為避免因部門之間對職權(quán)范圍理解差異給相關(guān)利害關(guān)系人帶來不利的后果，在沒有更權(quán)威的規(guī)定出臺前，此類案件目前可以作為勞動爭議案件受理。故此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十二條、第一百五十四條、《最高人民法院關(guān)于適用＜中華人民共和國民事訴訟法＞若干問題的意見》第一百八十七條的規(guī)定，裁定如下：一、撤銷一審民事裁定；二、指令一審法院進(jìn)行審理。

　　【評析】

　?。ㄒ唬╆P(guān)于為工傷認(rèn)定而要求確認(rèn)勞動關(guān)系能否作為勞動爭議案件受理

　　職工為了工傷認(rèn)定而要求確認(rèn)勞動關(guān)系的，法院能否以勞動爭議案件受理，在《勞動爭議仲裁調(diào)解法》實施前，實踐中存在不同認(rèn)識。

　　一種意見認(rèn)為，根據(jù)《工傷保險條例》第十七條第二款、第十八條、第五十二條、第五十三條的規(guī)定，工傷認(rèn)定屬于勞動保障部門的行政職權(quán)，對勞動保障部門的工傷的認(rèn)定結(jié)論不服的，可以依法申請行政復(fù)議直至行政訴訟。職工要求確認(rèn)勞動關(guān)系實際是為了確認(rèn)工傷，而勞動關(guān)系確認(rèn)屬于工傷認(rèn)定的主要組成部分。民事審判當(dāng)中為了確認(rèn)工傷而單獨確認(rèn)勞動關(guān)系，實際上等于變相剝奪了勞動保障部門的工傷認(rèn)定權(quán)。因此，凡是職工為了工傷認(rèn)定要求確認(rèn)勞動關(guān)系的，法院均不應(yīng)以勞動爭議案件受理。本案二審法院最初的意見就是不應(yīng)受理，但職工為了其他原因要求確認(rèn)勞動關(guān)系的，法院可以按勞動爭議案件受理。另一種意見認(rèn)為，職工要求確認(rèn)勞動關(guān)系的，不管是為了工傷認(rèn)定還是為了其他原因，都屬于勞動爭議案件，法院在遵照“先裁后審”的規(guī)定后，應(yīng)該作為勞動爭議案件予以受理。

　　筆者認(rèn)為，對勞動關(guān)系的確認(rèn)，特別是事實勞動關(guān)系的確認(rèn)，勞動法實施以來，一直作為勞動爭議案件受理。對企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，無論是已訂立書面勞動合同而建立的勞動關(guān)系，還是沒有書面勞動合同但已形成事實勞動關(guān)系，對因此而發(fā)生的糾紛，均作為勞動爭議案件予以受理。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和勞動者之間形成的事實勞動關(guān)系，依據(jù)勞動法的立法宗旨，依然受勞動法調(diào)整，發(fā)生糾紛后人民法院也應(yīng)當(dāng)作為勞動爭議案件予以受理。《民事案件案由的規(guī)定（試行）》也規(guī)定了“事實勞動關(guān)系爭議”案由。2008年４月１日實施的《民事案件案由的規(guī)定》明確了勞動合同糾紛下的“確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛”。將這類案件以是否是為了工傷認(rèn)定而進(jìn)行不同的處理，無法理依據(jù)、法律依據(jù)和情理可言。隨著2008年５月１日《勞動爭議仲裁調(diào)解法》的實施，應(yīng)該講，對因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議，將不再成為問題，司法實踐中不會再出現(xiàn)不同的做法。

　　（二）關(guān)于勞動關(guān)系的確認(rèn)

　　所謂勞動關(guān)系，是指勞動者在勞動過程中與用人單位（用人者）建立的社會關(guān)系。根據(jù)《勞動合同法》第7條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”這說明建立勞動關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)是勞動者實際提供勞動，用工單位實際用工，而不是書面的勞動合同，也不是用人單位已經(jīng)按月向勞動者支付勞動報酬。

　　勞動關(guān)系的確認(rèn)，一方面是對職工與企業(yè)之間勞動關(guān)系是否存在、勞動關(guān)系是否解除或者終止進(jìn)行確認(rèn)，另一方面是對勞動關(guān)系有效與否等問題進(jìn)行確認(rèn)。首先，勞動關(guān)系存在與否最難認(rèn)定最有爭議的情況，在《勞動合同法》制定以前，是事先沒有書面合同然而有用工行為?！秳趧雍贤ā逢P(guān)于“用人單位與自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，沒有出現(xiàn)事實勞動關(guān)系的概念，直接視為存在勞動關(guān)系，即原來所說的事實勞動關(guān)系。原來所說的事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利和勞動義務(wù)而形成的勞動關(guān)系，因此形成的爭議就是《民事案件案由的規(guī)定（試行）》所說的事實勞動關(guān)系爭議。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護(hù)等。對于事實勞動關(guān)系的內(nèi)涵與外延，理論、實踐界一直有不同的看法。有學(xué)者認(rèn)為事實勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用與被使用的關(guān)系。該觀點將事實勞動關(guān)系外延限定于無書面形式的勞動合同而形成的、無效勞動合同而形成的以及雙重勞動關(guān)系而形成的等三種情形。也有學(xué)者認(rèn)為事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。一般而言，事實勞動關(guān)系爭議，是針對勞動關(guān)系是否存在、勞動關(guān)系的解除所發(fā)生的爭議。

　　新頒布的《勞動合同法》規(guī)定了勞動關(guān)系是一種要式法律關(guān)系，但是在實踐中，沒有簽訂勞動合同只有事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象大量存在。司法實踐中事實勞動關(guān)系主要有三種：一是勞動者和用人單位從未簽訂過書面勞動合同的事實勞動關(guān)系；二是勞動者與用人單位簽訂的書面勞動合同期滿后未再續(xù)簽書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；三是勞動合同被確定無效后形成的事實勞動關(guān)系。當(dāng)確認(rèn)是否存在勞動關(guān)系而發(fā)生糾紛時可適用本法。

　　《勞動合同法》和《勞動爭議仲裁調(diào)解法》實施前，對于事實勞動關(guān)系的認(rèn)定，應(yīng)該根據(jù)勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認(rèn)定?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧訝幾h仲裁調(diào)解法》實施后，對于勞動關(guān)系的認(rèn)定，除了根據(jù)勞動者實際提供勞動這一標(biāo)準(zhǔn)以外，還可以同時參考下列因素：第一，用人單位按月向或者約定按月向勞動者支付勞動報酬。不按月支付報酬的，其性質(zhì)更多的是幫工關(guān)系。我國《勞動法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。按月發(fā)放工資是我國實行工資支付制度的法定形式，因此，一般應(yīng)當(dāng)具有一個月工資以上的，也就是用人單位與勞動者有一個月以上的勞動關(guān)系，雙方才會形成相對比較固定的勞動關(guān)系，才能形成法定勞動關(guān)系。第二，用人單位允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內(nèi)必須是能被視為用人單位一員的，對外能代表用人單位或者單位人員的，雙方才存在勞動關(guān)系；第三，沒有書面合同的，勞動者和用人單位之間在一定期限內(nèi)存在一種事實上的勞動關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定為終止事實上的勞動關(guān)系，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。根據(jù)《勞動法》第20條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》【勞部發(fā)（1995）309號】第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間形成了事實勞動關(guān)系，而用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。”第82條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。”