無憂保勞工保障早報：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

未及時足額支付勞動報酬的;

未依法為勞動者繳納社會保險費的;

用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

勞動合同訂立的主體，是指誰有權(quán)訂立勞動合同。具體地說.即勞動者和用人單位。勞動者和用人單位這兩個概念在一般意義上似乎比較明白，但在勞動立法上則有其特定的含義，需要作特殊的理解。

在我國，勞動者是為用人單位提供勞動力的自然人。常常也被稱為職工、工人和雇員。勞動法律關(guān)系所涉及的勞動者，是指依據(jù)勞動法律和勞動合同規(guī)定，在用人單位從事體力或腦力勞動，并獲取勞動報酬的自然人。作為勞動者，必須具備法律規(guī)定的下列條件：

1、年齡條件：《勞動法》規(guī)定，公民的最低就業(yè)年齡是16周歲，不滿16周歲不能就業(yè)，不能與用人單位發(fā)生勞動法律關(guān)系。我國法律禁止用人單位招用未滿16周歲的公民就業(yè)，否則將承擔相應(yīng)的法律責任。對有可能危害

無固定期限勞動合同，又稱不定期勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。其中的無固定期限并非指永遠沒有期限，而是指勞動關(guān)系可以在勞動者的法定工齡內(nèi)和企業(yè)存續(xù)期間無限地存續(xù)，即無固定期限勞動合同自勞動合同訂立起至法定離退休年齡時止有效期間，當然，在遇法定解除合同的事由時，無固定期限勞動合同不僅是可以而且應(yīng)當提前終止。用人單位和無論初次就業(yè)，還是由固定轉(zhuǎn)制的勞動者，只要經(jīng)平等協(xié)商，達成一致，都可以訂立無固定期限勞動合同，即在勞動合同中寫明合同生效的日期，而不明確合同終止的日期，只要不出現(xiàn)法定解約事由，勞動關(guān)系就一直存續(xù)下去。

第一、無固定期限勞動合同的法定續(xù)訂情形。

我國勞動合同法第十四條規(guī)定了當勞動者提出續(xù)訂要求時，用人單位應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的三種法定情形，即在以下情形出現(xiàn)時，只要勞動者提出續(xù)訂要求，用人單位就應(yīng)當滿足，而無拒絕的權(quán)利;或者，在出現(xiàn)以下法

勞動合同應(yīng)當載明用人單位的名稱、地址、法定代表人和勞動者的姓名、性別、年齡、住所等基本情況，并必須具備以下內(nèi)容：

1、勞動合同期限。即勞動合同的有效時間，是判定勞動合同是否有效、何時有效的重要依據(jù)。

2、工作內(nèi)容。是指勞動者在勞動合同有效期內(nèi)所從事的工作崗位，以及工作應(yīng)達到的數(shù)量、質(zhì)量指標或者應(yīng)當完成的任務(wù)。

3、勞動保護和勞動條件。這是指為了保障勞動者在勞動過程中的安全、衛(wèi)生及其他勞動條件，用人單位根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)而采取的各項保護措施，如工作時間和休息休假制度，勞動安全衛(wèi)生設(shè)施，對女職工和未成年工的勞動保護等。

4、勞動報酬。勞動報酬是勞動者的成果返還，包括工資、獎金、津貼等。

5、勞動紀律。勞動紀律是勞動者在勞動過程中必須遵守的工作秩序和規(guī)則。

6、勞動合同終止的條件。這是指除期限以外其他由當事人約定的特定法律事實，這些事實一出現(xiàn)，勞動合同的法律效力即自行消滅，雙方當事人間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系終止。

1、根據(jù)本條的規(guī)定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可變更勞動合同約定的內(nèi)容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關(guān)系雙方協(xié)商達成的協(xié)議，當然也可以協(xié)商變更;對于勞動合同約定的內(nèi)容，只要是經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致而達成的，都可以經(jīng)協(xié)商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應(yīng)當采取自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動合同。一當事人未經(jīng)對方當事人同意任意改變合同內(nèi)容的，在法律上是無效行為，變更后的內(nèi)容對另一方?jīng)]有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內(nèi)容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內(nèi)容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內(nèi)容，當事人雙方通過協(xié)商后，必須達成一致的意見。如果在協(xié)商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內(nèi)容，則就該部分內(nèi)容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

2、根據(jù)本法第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本

按照勞動法的規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。用人單位錄用的職工，有的屬于干，有的屬于工人，因此訂立勞動合同的程序是不完全相同的。根據(jù)勞動法及有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，訂立勞動合同的主要程序有：

1.自愿報名，提交證明文件。在有組織的招工考試中，參加考試的人員可以自愿報名，選擇自己認為合適的工種。參加考試的人員，必須提交城鎮(zhèn)戶口、畢業(yè)證書或者其他的證明文件，以此保證錄用職工的政治條件，保證用人單位了解錄用職工的文化技術(shù)水平和工作能力，便于分配工作，用其所長，防止在校學生中途離校，防止非城鎮(zhèn)人員參加考試。確需從農(nóng)村招收工人的，除國家...

勞動合同解除經(jīng)濟補償相關(guān)的知識都是怎樣的？在此小編將會為大家詳細帶來其中相關(guān)的知識進行解讀，希望能對大家有所幫助

經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。我國法律一般稱作“經(jīng)濟補償”。

【案情】

陸某系一家電子科技有限公司的技術(shù)部經(jīng)理，其于2004年2月開始在公司工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，每月基本工資5000元，市內(nèi)交通補貼 500元、國家各類補貼計200 元、職務(wù)津貼300元、服務(wù)費8

《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期的違法表現(xiàn)試用期是勞動關(guān)系確立的初始階段，是依法簽訂勞動合同并經(jīng)雙方充分協(xié)商一致同意后的合同條款，是企業(yè)與員工相互考察、了解和熟悉的勞動用工過程，是用人單位與勞動者均可以依法解除勞動關(guān)系而包含在勞動合同期限內(nèi)的特殊時期，具有法律約束力，需勞資雙方共同遵守，任何一方違背都應(yīng)承擔法律責任。但是，勞資雙方，特別是資方往往在試用期上有違法表現(xiàn)。

1、約定試用期過長。有的單位簽訂了為期1年的勞動合同，卻約定試用期為6個月。有的單位規(guī)定，試用期三個月，合同一年一訂，從表面來看，這種做法無可非議，試用期包括在勞動合同期內(nèi)，也經(jīng)雙方協(xié)商一致，雙方都有

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