無憂保勞工保障早報：一、調崗調薪有何規(guī)定

在面對公司危機的時候，許多用人單位最先想到的就是以“調崗調薪”的方式壓縮管理成本。但是，一旦用人單位的“調崗調薪”沒有按法律規(guī)定的條件和程序進行，不僅達不到目的，還可能導致員工的投訴或引發(fā)勞動爭議，反而增加訟累，造成經濟損失。那么，用人單位應該怎樣合法地“調崗調薪”呢?其實，調崗調薪的法律性質就是是對勞動合同內容的變更，我國法律主要有一下規(guī)定：

1、根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更?？梢姡{崗調薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為，另一方面是企業(yè)和勞動者對勞動合同履行的變更。

2、法定情形：法律規(guī)定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形，根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，在“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和

一、勞動合同變更要注意些什么

勞動合同依法訂立后，就具有法律約束力，當事人雙方都必須嚴格按照勞動合同規(guī)定的條款履行自已應盡的義務。如果約定的條款發(fā)生了變化，就有必要對勞動合同進行變更。在實踐中，變更勞動合同要注意以下幾個問題：

訂立勞動合同時的情況發(fā)生了變化，原勞動合同確實已無法履行，才需要進行變更，且變更的內容在法律允許的范圍之內。

勞動合同的變更必須經雙方當事人協(xié)商一致。當事人一方提出變更勞動合同的建議，要說明修改的條款和理由。在限定的時間內，雙方通過協(xié)商一致，訂立協(xié)議，簽字蓋章后生效。

雙方當事人原來已經存在勞動合同關系。所謂“變更”是對原訂合同的修改和增刪，沒有一個已經生效的勞動合同或者是已經失效的勞動合同，就談不上合同的變更。

變更勞動合同必須采用書面形式?？陬^變更易產生勞動糾紛。

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