無憂保勞工保障早報：一、商場導購與商場之間的關系。

現(xiàn)在許多生產廠家為了提高產品的銷量，聘請導購員在商場現(xiàn)場促銷，但將促銷員的工資補貼打到商場經(jīng)營者的帳戶，由商場統(tǒng)一發(fā)放。那么促銷員是與生產廠家形成勞動關系還是與商場形成勞動關系?筆者認為促銷員與商場之間存在勞動關系，應與商場簽訂勞動合同。因為從工資發(fā)放上看，促銷員在商場處每月領取工資，該工資雖然由生產廠家給補貼，但實際上可以看作是廠家的一種讓利行為，是與商場之間發(fā)生的法律關系。而促銷員從商場領取工資，與商場直接發(fā)生工資關系。從管理方面來看，促銷員遵守商場的統(tǒng)一的作息時間和工作制度，服從的商場的統(tǒng)一管理，對違反商場的規(guī)章制度商場有權處理，因此促銷員對商場具有人身依附性，符合勞動關系的本質特征。同理，超市及其它零售商店的導購員與之亦形成勞動關系，應簽訂勞動合同。

二、下崗職工與新單位之間關系。

下崗職工在單位每月領取一定的生活費，與單位仍然保持著勞動關系，但較長時間內沒有在單位上班，完全有時間和精力另找工作。在新的單位上班后，與新單位必然形成勞動關系，同一勞動者與不同的單位就形成了雙重勞動關

誤區(qū)一：

規(guī)章制度出臺后即能約束員工。

企業(yè)都知道，可以制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)經(jīng)營和約束員工的行為，于是幾乎每個企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規(guī)章制度。那么這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工?許多企業(yè)認為當然可以，因為制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業(yè)此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：①規(guī)章制度的內容要合法，即規(guī)章制度的內容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會公德等相違背;②規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，即企業(yè)制定規(guī)章制度必須要經(jīng)過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意;③規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。法律同時規(guī)定，以上三項條件缺一不可，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據(jù)。而實踐中此類有問題的規(guī)章制度比比皆是，這應引起企業(yè)的高度重視。

誤區(qū)二：

試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。

企業(yè)可以對新進員工設定試用期，許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種作法適得其反?，F(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂

目前在勞動用工方面，主要有兩種性質的用工，即勞動用工和勞務用工。勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。勞動用工適用《中華人民共和國合同法》及其他相關規(guī)定、解釋。勞務用工則是用人單位和勞務人員或者勞務輸出單位簽訂以完成特定工作為目的的勞務合同，由勞務人員或者勞務輸出單位自行管理、自行組織生產勞動，完成合同約定工作，獲取勞務報酬。勞務用工適用《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》等法律法規(guī)。

根據(jù)勞動部印發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第二條之規(guī)定,“中國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員

什么是勞動用工？

勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。

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