無憂保勞工保障早報：據(jù)統(tǒng)計,不管是在西方還是東方其他國家,無固定期限合同與固定期限合同的簽訂比例都是7:3。而中國恰恰相反,中國簽訂無固定期限合同的占10%都還不到,90%以上是固定期限勞動合同。

按照《勞動合同法實施條例》的規(guī)定,用人單位在以下情形可以與勞動者解除無固定期限勞動合同:用人單位與勞動者協(xié)商一致的。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。勞動者嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。勞動者以欺詐、...

案例

齊某為某裝備公司職工，1997年3月，齊某與某裝備公司簽訂為期10年的勞動合同，并擔(dān)任銷售科副科長職務(wù)。2001年1月，裝備公司免去齊某銷售科副科長的職務(wù)。次日，齊某致函裝備公司稱：自己的工作能力不強(qiáng)，請求公司允許調(diào)離本公司，手續(xù)可隨時辦理。同時未再到該公司上班。2001年2月，裝備公司向齊某下發(fā)通知，要求其于2月28日前將所居住的裝備公司宿舍退還，否則將按有關(guān)規(guī)定處理。同月23日，齊某向裝備公司遞交了北京市人才交流中心商調(diào)函一份。同月27日，齊某以本人于2月26日發(fā)現(xiàn)患晚期肝癌為由，向裝備公司表示目前不宜調(diào)離，裝備公司未予答復(fù)，并于3月中旬將齊某的檔案轉(zhuǎn)至其住所地的街道辦事處。齊某的工資發(fā)至2001年1月。

2001年5月，齊某以裝備公司解除勞動合同不合理為由，向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委員會裁決駁回齊某的申訴請求。齊某遂訴至法院，要求裝備公司繼續(xù)履行勞動合同;按標(biāo)準(zhǔn)為齊某報銷醫(yī)藥費(fèi)，并

企業(yè)單方面解除勞動合同的法定條件的延伸內(nèi)容：

根據(jù)我國法律規(guī)定，用人單位錄用勞動者，與勞動者簽訂書面勞動合同，建立勞動關(guān)系。但是有一些特殊法律情形，勞動者與用人單位在勞動關(guān)系認(rèn)定問題上存在誤區(qū)。勞動者與用人單位未簽訂勞動合同，用人單位否認(rèn)與勞動者存在勞動關(guān)系：根據(jù)《勞動和社會保障部〈關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知〉》第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。具備以上三項標(biāo)準(zhǔn)，勞動者與用人單位之間應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。

勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂勞務(wù)合同：有些用人單位為了逃避繳納社保，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)等我國勞動法律規(guī)定的強(qiáng)制義務(wù)，與勞動者簽訂勞務(wù)合同，那么如何認(rèn)定用人單位與勞動者之間是

嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度的。勞動紀(jì)律是職工在集體勞動中必須遵守的準(zhǔn)則和規(guī)范。職工違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度的行為主要包括：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到早退、曠工，消極怠工，影響生產(chǎn)、工作秩序;玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源;服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費(fèi)者利益的。

在試用期間被證明不符合錄用條件的。試用期是指用人單位對新招收的合同制職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動合同可以規(guī)定試用期，其期限的長短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質(zhì)，不斷提高勞動生產(chǎn)率;

嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度的。勞動紀(jì)律是職工在集體勞動中必須遵守的準(zhǔn)則和規(guī)范。職工違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度的行為主要包括：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到早退、曠工，消極怠工，影響生

1.用人單位無條件單方面解除勞動合同

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

勞動合同無效的;

被依法追究刑事責(zé)任的。

2.用人單位附條件單方面解除勞動合同

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、一般情況下，一個勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同，但非全日制用工的勞動者可以與一個及一個以上的用人單位簽訂勞動合同，且后簽的不得影響先簽的合同的履行。

依據(jù)：勞動合同法第69條非全日制用工的勞動合同

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

2、我國勞動合同法規(guī)定用人單位招用未解除或者未終止勞動合同的勞動者的，若是給用人單位造成損失，則用人單位與勞動者須對原用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。而一般情況下，原用人單位對這種情況一般也是不允許的，所以一旦發(fā)現(xiàn)，一般都會主張勞動者給自己造成了損失，假設(shè)勞動者確實存在與其他公司簽訂勞動合同的情形，法院一般情況是會支持用人單位的主張的。

依據(jù)：第91條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

無憂保遵循市場規(guī)則，響應(yīng)政策號召，努力充當(dāng)個體社保強(qiáng)力推手，解決個體用戶社保及公積金咨詢、繳納、轉(zhuǎn)移、手續(xù)代辦等需求，并做好代理商招募、選拔和運(yùn)營工作，發(fā)揮企業(yè)應(yīng)有的社會責(zé)任，保障個體社保權(quán)益，努力實現(xiàn)讓人人擁有安定的未來的使命。

小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515