無憂保勞工保障早報：主審本案的法官，南陽市中級人民法院審判員鄧勇對本案涉及的相關法律問題進行了點評。

一、單位能否通過新聞媒介公告解除職工的勞動關系?

通過新聞媒介公告解除職工的勞動關系，有嚴格的適用條件，不能濫用。

原勞動部辦公廳于1995年7月作出的《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規(guī)定：按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。

在此基礎上，企業(yè)方可對曠工或違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。企業(yè)因故通知停薪留職期限未滿的職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，也

回避制度是現(xiàn)代訴訟的基本制度之一，它對保障司法公正與程序正義具有重大意義.但我國在實踐操作中,存在許多問題.本文擬結合世界各國的規(guī)定，從回避的法理基礎﹑回避的對象﹑回避的條件和效力等幾個方面，對我國的回避制度加以分析和反省，并提出相應完善的建議。

首先、我國回避制度的重要性沒有得到足夠的認識。

在我國，無論是法學界還是實務界，回避制度都未能引起人們足夠的注意。實際上，回避制度是保障程序公正和司法正義的重要措施，而司法公正是現(xiàn)代訴訟民主與司法文明的集中體現(xiàn)，因為“訴訟制度或程序真正永恒的生命基

一、案情介紹[案情]

2006年3月16日，青年小張外出工作期間摔傷，當即被送往醫(yī)院進行救治，其父老張墊付醫(yī)療費三萬余元。6月30日，經勞動保障部門認定小張是工傷。8月30日，勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決小張所在的制冷公司支付給小張墊付的醫(yī)療費三萬余元。

[裁判要點]

裁決作出后，制冷公司不服向法院起訴，要求撤銷仲裁。11月7日，鄭州高新區(qū)法院依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條第一款的規(guī)定，裁定駁回了制冷公司的起訴。該條規(guī)定“當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。該規(guī)定于2006年10月1日開始實施。11月17日制冷公司不服裁定，提起上訴。

二、爭議觀點

關于本案是否應該受理立案執(zhí)行，存在以下兩種不同觀點：

第一種觀點認為本案應當受理立案執(zhí)行。理由包括：根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條第二款的規(guī)定“用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請

問：勞動力市場中不同的從業(yè)形態(tài)分別構成哪些關系?

答：目前，根據(jù)不同的從業(yè)形態(tài)可以分為：1.按現(xiàn)行勞動法律調整的標準勞動關系;2.按民事法律調整的民事勞務關系;3.不能按上述二種法律進行調整的其他用工關系，其中國家公務人員、現(xiàn)役軍人等可以由其他專項法律調整，我們將其中一部分目前尚無相應法律調整的，稱作特殊勞動關系。

問：什么是“標準勞動關系”?

答：標準勞動關系的主要特征為用工主體雙方符合勞動法律規(guī)定的構成條件，勞動者勞動過程具有完整的被管理支配的從屬性，雙方的勞動權利義務調整完整適用勞動法律規(guī)范，也可稱為勞動法律關系。現(xiàn)行勞動法律法規(guī)規(guī)范下的全日制勞動合同和非全日制勞動合同用工屬此類。

問：什么是“民事勞務關系”?

答：民事勞務關系的主要特征為主體雙方符合民事法律規(guī)定的平等主體構成條件，以最終勞動成果為協(xié)議標的，勞動者勞動過程不具有被管理支配的從屬性，勞動報酬體現(xiàn)為購買給付。從事居間、行紀、承攬加工等情況屬此類。

今年4月1日起，上海市月最低工資標準從960元調整為1120元，小時最低工資標準從8元調整為9元。上海市自1993年建立最低工資制度以來，除去年金融危機外，每年都調整最低工資標準，但今年增加的數(shù)額是近年來最大的一次，增加160元，增幅達16.7%。今年最低工資今年4月1日起，上海市月最低工資標準從960元調整為1120元，小時最低工資標準從8元調整為9元。上海市自1993年建立最低工資制度以來，除...

近日碰到幾起關于用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，員工主張雙倍工資的案例，在具體的事務操作中，，實則有很多細節(jié)值得關注和研究：

一、有關雙倍工資起算點

很多勞動者認為既然勞動合同法規(guī)定了用人單位用工必須與員工簽署勞動合同，那么如果用人單位只要沒有簽署勞動合同，那么在此期間就必須支付雙倍工資。這樣的觀點應該說基本正確，但是還不夠嚴謹和專業(yè)，實際上根據(jù)《勞動合同法實施條例》的細化規(guī)定：應當支付雙倍工資的精準的時間應是“自用工之日起滿一個月的次日至一年的前一日”。也就是說第一個月是不可以主張雙倍工資的。起算點應是滿一個月的次日。

二、雙倍工資與無固定期限

什么是事實勞動關系?事實勞動關系具有怎樣的法律效應?下文華律小編為您帶來一則關于事實勞動關系案例的介紹與分析，希望您能通過這個實際的案例更清晰的認識其本質特性，祝您有所收獲。

事實勞動關系案例解析

2007年9月，方某入職合肥某商貿公司，雙方沒有簽訂正式的書面勞動合同。該商貿公司是國內某知名奶粉的代理商，同時也是合肥一家母嬰用品商店的供應商，在方某入職后即在母嬰用品商店上班，工資由商貿公司的法定

違反其規(guī)定,將導致合同無效或不成立,雖然違反該規(guī)定,但若使合同繼續(xù)有效并不損害國家利益和社會公共利益,而只是損害當事人利益的,應屬于取締性規(guī)定。故筆者認為，用人單位和勞動者就支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成一致，但該標準低于法律規(guī)定標準的，并不應認為無效。而如果協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人可以請求依法撤銷。

第十一條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。

【朱政侯毅律師解析】此條明確勞動人事爭議仲裁委員會作出的已經發(fā)生法律效力調解書具有不可訴性，當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。但符合法定情形的，當人事有權請求人民法院對該調解書予以撤銷或變更，撤銷后當事人有權就勞動爭議起訴。

第十二條　勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

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