無憂保勞工保障早報：協(xié)商程序。協(xié)商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過自愿達成協(xié)議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經(jīng)過協(xié)商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協(xié)商程序不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

申請調(diào)解。調(diào)解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解的程序。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設立勞動爭議調(diào)解委員會負責調(diào)解本單位的勞動爭議。調(diào)解委員會

根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第二十一條規(guī)定，當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權仲裁的;

適用法律確有錯誤的;

仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;

人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動爭議向人民法院起訴。

司法解釋

最高人民法院出臺

關于審理勞動爭議案件的最新司法解釋

為了貫徹黨的十六大提出的以人為本、科學發(fā)展、和諧發(fā)展的戰(zhàn)略思想，為構(gòu)建社會主義和諧社會提供有力的司法保障，最高人民法院根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》的相關規(guī)定，結(jié)合審判實踐經(jīng)驗，經(jīng)審判委員會第1393次會議討論，通過了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。值此司法解釋公布之際，最高人民法院負責人就《解釋二》的有關問題接受了記者的采訪。

解釋以維護和諧勞動關系為價值取向

問：請您介紹一下最高人民法院制定這一司法解釋的背景和意義?

簡介

勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的步驟如下：

1)申請;2)受理;3)調(diào)查;4)調(diào)解;5)制作調(diào)解協(xié)議書。

勞動爭議調(diào)解

調(diào)解是處理企業(yè)勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調(diào)解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業(yè)勞動爭議進入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所估的調(diào)解工作，也指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)勞動爭議所做的調(diào)解活動。這里所說的調(diào)解指的是后者。企業(yè)調(diào)解委員會所做的調(diào)解活動主要是指，調(diào)解委員會在接受爭議雙方當事人調(diào)解申請后，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據(jù)有關法律和集體合同或勞動合同的規(guī)定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動爭議的協(xié)議。

勞動爭議仲裁

各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。

根據(jù)自愿原則，調(diào)解或仲裁機構(gòu)獨立于政府的特征較強，由雙方當事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁;和解協(xié)議必須是雙方自愿達成;仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。

根據(jù)強制原則，調(diào)解或仲裁機構(gòu)與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用;勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭議;仲裁人員由仲裁機構(gòu)指定。在強制原則下有的國家規(guī)定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規(guī)定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種：

1.按照勞動爭議當事人人數(shù)多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。

個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發(fā)生的勞動爭議;集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。

2.按照勞動爭議的內(nèi)容，可分為：因履行勞動合同發(fā)生的爭議;因履行集體合同發(fā)生的爭議;因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;因執(zhí)行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議等。

3.按照當事人國籍的不同，可分為國內(nèi)勞動爭議與涉外勞動爭議。國內(nèi)勞動爭議是指中國的用人單位與具有中國國籍的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議;涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括中國在國外設立的機

地域管轄

又稱地區(qū)管轄，以行政區(qū)域作為確定勞動仲裁管轄范圍的標準，地域管轄又分為三種：

1、一般地域管轄。指按照發(fā)生勞動爭議的行政區(qū)域確定案件的管轄，這是最常見的方式。

2、特殊地域管轄。指法律法規(guī)特別規(guī)定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。

3、專屬管轄。指法律法規(guī)規(guī)定某類勞動爭議只能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在中國境內(nèi)履行于國外勞動合同發(fā)生的勞動爭議，只能由合同履行地仲裁委員會管轄;又如，一些地方規(guī)定外商投資企業(yè)由設區(qū)的市一級勞動仲裁委員會管轄。

級別管轄

指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限。一般分為：區(qū)一級勞動仲裁委員會管轄本區(qū)內(nèi)普通勞動爭議;市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業(yè)或本市重大勞動爭議。

勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規(guī)定。根據(jù)中國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，勞動爭議的范圍是：

因確認勞動關系發(fā)生的爭議;

因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;

因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關、事業(yè)組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內(nèi)容涉及勞動問題，也不構(gòu)成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

⑵勞動糾紛的內(nèi)容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現(xiàn)勞動關系而產(chǎn)生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現(xiàn)勞動權利和勞動義務面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和

西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始于13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年于里昂創(chuàng)設了勞動審理所，此后意大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭。很多國家處理勞動爭議采取自愿調(diào)解、強制調(diào)解、自愿仲裁和強制仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產(chǎn)生的爭議。

勞動糾紛是現(xiàn)實中較為常見的糾紛。國家機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系后，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由于各種原因，雙方之間產(chǎn)生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發(fā)生，

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