無憂保勞工保障早報：《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這一規(guī)定沿用了《勞動法》的規(guī)定。

勞動合同必須具有一定的期限，才能保證合同的履行，保證當事人權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)。勞動合同與民事、經(jīng)濟合同在期限上有一個明顯的區(qū)別，即勞動合同可以是無期限的，而其他合同則有著或長或短的期限。根據(jù)這一規(guī)定，勞動合同有三種形式：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。這是根據(jù)我國勞動關(guān)系的具體情況作出的相應(yīng)規(guī)定。我國實行勞動制度改革以來，固定工的制度被否定，代之以勞動合同制度。由于各種用工形式的不同，就需要確定不同的期限，固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同是基本符合我國用工制度的要求的。

勞動無處不在，但是同工不同酬現(xiàn)象的存在稀釋了“勞動最光榮、勞動者最偉大”的濃度，有的所謂的“體面”場合甚至把普通勞動者拒之門外

很多普通職工經(jīng)常會有這樣的郁悶：一個是“合同工”，一個是“正式工”，前者的工作崗位比后者甚至重要得多，可收入?yún)s不及一半，原因就在用工身份的差別。

事實上，這并非個別現(xiàn)象，在很多企事業(yè)單位，因用工身份差別而導致的“同工不同酬”現(xiàn)象十分普遍，也是很多普通職工反映最強烈的問題之一。

同工同酬，是公平公正的基本體現(xiàn)。但遺憾的是，現(xiàn)實里很多人卻處處遭遇這種不公平。盡管《勞動法》第46條明確規(guī)定：工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。不過，由于對“同工不同酬”問題沒有明確的法律界限和法律追究，往往是按下葫蘆浮起瓢。

比如很多企業(yè)為了節(jié)省用工成本，鉆法律空子，濫用“勞務(wù)派遣”，使同工不同酬問題嚴重化，而管理部門卻束手無策。雖然后來勞動部門發(fā)文明確，同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞

1、審查勞動者的主體資格

A勞動者年齡審查;

用人單位應(yīng)要求勞動者提供身份證原件及復印件，進行核對，然后讓其在復印件上簽署“與原件一致，由某某提供”并簽名確認。

B勞動者學歷、資格及工作經(jīng)歷的審查;

用人單位應(yīng)讓勞動者提供學歷、資格的原件及復印件，并讓其簽字確認提供證件是真實的。同時用人單位對勞動者提供的工作經(jīng)歷也應(yīng)讓其進行書面確認，如為虛假，應(yīng)由勞動者承擔法律責任。

C查驗勞動者與其他用人單位是否有勞動關(guān)系;

如用人單位錄用了與其他用人單位存在勞動關(guān)系的勞動者，對原單位造成損失的，該用人單位承擔連帶賠償責任，且這種賠償一般在為百分之七十。所以用人單位一定要勞動者提供與原用人單位解除或終止勞動關(guān)系的證明，如失業(yè)，則要求勞動者提供失業(yè)證。另外用人單位要注意還要審查勞動者是否存在競業(yè)限制，對此用人單位可要求勞動者作出書面承諾。

D查驗勞動者身體健康證明;

因可能涉及到醫(yī)療期或職業(yè)病的可能，所以用人單位為了減少風險，可要求勞動者提供縣級以上或用人單位規(guī)定的醫(yī)院出具的健康證明。

2、履行告知義務(wù)

根據(jù)《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位應(yīng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位應(yīng)當讓勞動者簽署用人單位設(shè)計好的《告知書》，

《勞動合同法》的適用范圍是指《勞動合同法》的效力范圍，或曰調(diào)整范圍、調(diào)整對象，即《勞動合同法》對哪些人適用，對于哪些地域適用。任何一部法律都有其各自的適用范圍，并因此而與其他法律的調(diào)整對象區(qū)別開來。

《勞動合同法》的適用范圍均為勞動關(guān)系領(lǐng)域?！秳趧雍贤ā返诙l對其適用范圍所做的規(guī)定是：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

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