無憂保勞工保障早報：在員工薪酬結構中，績效工資是和員工的績效表現(xiàn)掛鉤的，符合“多勞多得、憂績優(yōu)償”的薪酬原則。在薪酬的三大公平理論中，通常認為，績效工資體現(xiàn)的是“自我公平”，即員工會根據(jù)自己的付出程度來衡量自己的回報是否足夠。但員工對薪酬的滿意情況常常是錯綜復雜的，不像薪酬設計者期望的那樣，面對績效工資只去對比自己的努力程度，實際上也同樣會存在和他人對比的情況。因此筆者認為，績效工資實際上要對“自我公平”和“內部公平”負責的，特別是績效工資的“內部公平”，這是人力資源管理者需要認真考慮的問題。 當然，解決這個問題的方法可以從各個角度有所不同，如設計科學的考核指標、考核組織流程等，其實要解決這個問題，在績效工資的算法原理上也大有文章可做，并且一個好的績效工資算法還可以規(guī)避很多其他現(xiàn)實問題。

傳統(tǒng)的績效工資算法 我們發(fā)現(xiàn)，大量的人力資源管理書籍，以及一些企業(yè)現(xiàn)行的績效工資算法，大多采用的是“直接掛鉤法”，即“員工實得績效工資=員工理論績效工資×員工考核成績”;另外，還有一種方法也有些公司采

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系

1制度簡介

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

2制度意義

無憂保遵循市場規(guī)則，響應政策號召，努力充當個體社保強力推手，解決個體用戶社保及公積金咨詢、繳納、轉移、手續(xù)代辦等需求，并做好代理商招募、選拔和運營工作，發(fā)揮企業(yè)應有的社會責任，保障個體社保權益，努力實現(xiàn)讓人人擁有安定的未來的使命。

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