無憂保勞工保障早報(bào)：效益工資簡介

　　一般來講工資分為基本工資和效益工資，基本工資也就是你說的保底工資;而效益工資因?yàn)橐强己四慊蛘咂髽I(yè)本身的效益情況的，所以存在變數(shù)?！　⌒б婀べY指員工工資與企業(yè)效益掛鉤。企業(yè)獲得利潤。從中劃出一塊作為效益工資。一般分為股票和獎(jiǎng)金兩種。效益工資根據(jù)職工的貢獻(xiàn)多少給予分配，與績效工資既有聯(lián)系又有區(qū)別。

效益工資的形式

　　效益工資的形式有購買股票和領(lǐng)取獎(jiǎng)金兩種?！　?/p>

股票　　如法國航空公司規(guī)定，員工可以選擇其年終獎(jiǎng)金是用來購買公司股份還是領(lǐng)取現(xiàn)金。如果用來購買公司股份，公司還可在此基礎(chǔ)上贈(zèng)送股份，因此員工可以拿到比現(xiàn)金更多的獎(jiǎng)金。由此可見企業(yè)是鼓勵(lì)員工購買本企業(yè)的股份的，增強(qiáng)員工的歸屬感，以利于企業(yè)的管理和發(fā)展?！　?/p>

在獎(jiǎng)金形式中，可以將效益工資平均分配，也可以按照工資的一定比例發(fā)放。這種效益獎(jiǎng)一般在年末、節(jié)日、度假期發(fā)放、對缺勤人員則采取扣發(fā)辦法。效益然通過談判確定，企業(yè)與工會(huì)和員工分別簽訂合同，合同期限一般為三年。有關(guān)法律規(guī)定，效益獎(jiǎng)不得超過2個(gè)月的工資。法國有關(guān)部門認(rèn)為，效益獎(jiǎng)帶有偶然性，應(yīng)看作額外收入，而不應(yīng)看作是固定收入，因?yàn)槿f一企業(yè)效益不好，固定收入下降多，就會(huì)引起員工們的不滿。所以，效益獎(jiǎng)應(yīng)有則發(fā)，無則不發(fā)。

效益工資基本原則

　　反面教材　　1、堅(jiān)持工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長，職工人均工資收增長低于職工勞動(dòng)生產(chǎn)率增長，在市勞動(dòng)部門核定的工資總額內(nèi)根據(jù)公司的特點(diǎn)，選擇內(nèi)部分配方式?！　?、職工工資收入與個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤?！　?、工資構(gòu)成上固定部分要小，活的部分要大?！　?、根據(jù)按勞分配原則，適當(dāng)拉開崗次工資差距?！　?、職工月工資收入，上不封頂，下要保底。

效益工資分配

　　效益工資的來源主要是在考核上繳款或?qū)崿F(xiàn)利潤中按比例提取分配?！　?/p>

一線工作人員益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業(yè)占小頭，以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性?！　?、實(shí)行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按基數(shù)確定分配方案。一般按特殊效益、責(zé)任中心、非責(zé)任中心三個(gè)層次分別確定基數(shù)進(jìn)行分配。　　2、未實(shí)行責(zé)任成本或無法實(shí)行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按系數(shù)確定分配。主要根據(jù)所任職務(wù)，水平，責(zé)任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區(qū)別，腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)，室內(nèi)與室外確定分配系數(shù)。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、中層管理人員、工程技術(shù)人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數(shù)進(jìn)行分配。　　

具體操作方法：　　1、確定一個(gè)科學(xué)合理的工資收入結(jié)構(gòu)　　公司結(jié)合商業(yè)服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)對傳統(tǒng)的等級工資制度從總體上進(jìn)行了全新的設(shè)計(jì)?！　?、基本工資制度實(shí)行“崗技工資制”　　崗位技能工資制只有實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

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