無憂保勞工保障早報：調(diào)薪調(diào)崗，一直是用人單位和勞動者雙方博弈的焦點。強勢的用人單位不管愿不愿意，一紙通知，勞動者必須遵守，否則就解除勞動合同;而不甘示弱的勞動者則手拿《勞動合同法》合同變更必須雙方協(xié)商一致的尚方寶劍，決不妥協(xié)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！?/p>

但是在實踐中，勞動合同變更的原因復(fù)雜多樣，如何既不違反法律規(guī)定，又體現(xiàn)用人單位自主管理權(quán)，“調(diào)薪調(diào)崗”確實是件頭疼的事。

李某應(yīng)聘入某公司擔(dān)任部門經(jīng)理助理一職。工作了半年之后，公司發(fā)覺李某各方面的能力都不盡如人意，其他部門員工對李某也頗有微詞。于是公司在與李某進行了一次談話后，將李某的職位從經(jīng)理助理調(diào)整為部門主管，根據(jù)公

人民法院對于用人單位是否可以對勞動者工作崗位調(diào)整擁有最終的裁決權(quán)，但是，否定調(diào)整崗位行為有效性必須以不干預(yù)用人單位的自主用工權(quán)為限。在目前情況下，這個界限還較為模糊，而用人單位作出調(diào)整勞動者崗位的理由也多種多樣，給人民法院判斷用人單位調(diào)崗調(diào)薪行為的合理合法性帶來了一定的困難。特別是一些用人單位在對勞動者的崗位進行調(diào)整過程中存在諸多瑕疵，更加激化了糾紛。我們在處理這些糾紛時，應(yīng)當(dāng)著眼于雙方利益的平衡，在有效保護勞動者合法權(quán)益的同時，也不能過度干預(yù)用人單位根據(jù)自身情況重新安排勞動者工作的固有權(quán)利。因此，我們認為，考量對勞動者崗位調(diào)整的行為，必須在雙方充分協(xié)商諒解的基礎(chǔ)上，考慮其是否符合合理性、必要性、及時性的要求，并且符合一定的程序性標(biāo)準。

一、用人單位調(diào)整勞動者的崗位屬于勞動合同的變更

當(dāng)事人向本律師咨詢，她工作上出了點小差錯，但是并未給公司造成任何損失，現(xiàn)公司決定將其從文員一職調(diào)去手工部，公司是否違法，如果拒簽調(diào)令，是否可以得到賠償?

本律師答復(fù)：出錯不是調(diào)職的理由。

勞動合同法中明確規(guī)定：勞動者不能勝任工作的，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍不能勝任工作的……關(guān)于調(diào)崗的理由，比較常見的是：不勝任工作、公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。

對于你的朋友，我的建議：

1、要求公司出具調(diào)職的相關(guān)文件，以及調(diào)職原因。

2、如果是以不勝任調(diào)職，工作中偶爾的小差錯并不能認定為不勝任工作。不勝任的工作標(biāo)準應(yīng)該由公司出具，一般是不能完成雙方在勞動合同中約定的工作任務(wù)及數(shù)量、質(zhì)量等。

一、調(diào)崗調(diào)薪的法律性質(zhì)是對勞動合同內(nèi)容的變更

1、根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)視為對勞動合同內(nèi)容的變更?？梢?，調(diào)崗調(diào)薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為，另一方面是企業(yè)和勞動者對勞動合同履行的變更。

2、法定情形：法律規(guī)定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形，根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，在“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和

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