無憂保勞工保障早報：公司如果發(fā)展不景氣，需要裁員來縮減規(guī)模的，只要符合法定條件，依照法定程序進(jìn)行裁員的，是可以裁員的。那么，裁員先裁什么人,對正休婚假的人有影響嗎?今天，整理了以下內(nèi)容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。

裁員先裁什么人，法律對此沒有規(guī)定，但勞動合同法對裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員進(jìn)行了列舉。

法律依據(jù)：

《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

企業(yè)如果因為經(jīng)營不善可能就會進(jìn)行裁員，所謂的經(jīng)濟性裁員，是指用人單位因為公司經(jīng)營原因而一次性辭退部分勞動者的行為，那公司可以隨意裁員嗎，哪些員工公司不可以隨意裁員呢？接下來由網(wǎng)的小編為大家整理了一些關(guān)于哪些人不能被裁員,裁員優(yōu)先留用的法律規(guī)定方面的知識，歡迎大家閱讀!

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依法進(jìn)行經(jīng)濟性裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后6個月內(nèi)重新對外招聘時，有權(quán)首先獲得單位通知，并在同等條件下優(yōu)先被錄用。

用人單位裁員時，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：

企業(yè)與勞動者簽訂了勞動合同，約定了勞動年限，就應(yīng)該在年限內(nèi)保障勞動者勞動的權(quán)利，不能隨便裁員。如果裁員達(dá)到法定條件的，是可以裁員的。今天，整理了關(guān)于企業(yè)裁員的法定條件是什么的內(nèi)容，希望對您有所幫助。

按照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。

實踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

企業(yè)如果經(jīng)營不好是可以裁員的，若企業(yè)為了發(fā)展，不得已進(jìn)行集體裁員，這樣的情況是符合法律的規(guī)定的，這時候?qū)τ趩T工來說，若遇到企業(yè)集體裁員，可拿到一些補償金，然而如果企業(yè)進(jìn)行非法裁員怎么維權(quán)？接下來由網(wǎng)的小編為大家整理了一些關(guān)于企業(yè)非法裁員怎么辦,如何維權(quán)方面的知識，歡迎大家閱讀!

勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，按照一年一個月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補償。

如何申請勞動仲裁：

1、去當(dāng)?shù)?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhengce/1252112/">人力資源和社會保障局內(nèi)的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復(fù)印件1份;相關(guān)證據(jù)復(fù)印件和證據(jù)清單2份;用人單位的工商登記信息。

2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期;然后開庭審理，之后對你們雙方進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會下達(dá)裁決書;勞動仲裁60天內(nèi)結(jié)案;對于裁決書不服，勞動者可以起訴到法院;

公司如果經(jīng)營不善，經(jīng)過法定程序，是可以裁員的。但是對于孕婦，公司在任何情況下都不能辭退。那么，公司裁員孕婦怎么辦,賠償標(biāo)準(zhǔn)是多少呢?今天，整理了以下內(nèi)容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。

根據(jù)勞動合同法第42條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，其中的情形包括女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;也即單位即使是裁員，原則上也不能辭退在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工。如果單位將孕婦辭退了，那么其行為便是違法解除勞動合同，可以依據(jù)第87條向其主張雙倍的經(jīng)濟補償作為賠償金。

但是《勞動合同法》第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

相信我們很多人都聽說過，很多公司會與員工在合同中約定競業(yè)限制條款，為的是保護用人單位的利益，尤其是商業(yè)秘密，但這并不能成為用人單位肆意限制勞動者的手段。接下來由網(wǎng)的小編為大家整理了一些關(guān)于被公司裁員員工能否解除競業(yè)限制約定方面的知識，歡迎大家閱讀!

【事件經(jīng)過】

范某是花花軟件公司的程序員，進(jìn)公司時與公司簽訂的勞動合同中約定了為期兩年的競業(yè)限制期限，同時合同還約定了五萬元的競業(yè)限制違約金。

然而范某才進(jìn)入公司不到三個月，公司就因為經(jīng)營狀況的惡化宣布裁員，范某即在裁員之列。失業(yè)后的范某受到競業(yè)限制的約束，兩年內(nèi)不能到其他軟件公司就職，而他除了擅長編程外沒有別的求職優(yōu)勢，因此在經(jīng)濟上陷入了窘

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