無憂保勞工保障早報：近日，在工作中遇到一件較為典型的勞資糾紛，具體情況如下：女職工吳某系江蘇省鎮(zhèn)江市某勞務(wù)公司派遣工，由公司派遣至市某醫(yī)院從事辦公室文員工作。2011年6月下旬，懷孕近3個月的吳某以保胎為由向勞務(wù)公司及實際用人單位請一個月病假。勞務(wù)公司和用人單位批準了吳某的病假申請，并正常發(fā)放病假期間的工資待遇。假期結(jié)束后吳某回到醫(yī)院上班，但僅過兩天，吳某再次以保胎為由提出繼續(xù)帶薪休長期病假。這次勞務(wù)公司沒有立刻準假，要求吳某出具醫(yī)院的建休證明。而吳某出具的是只有醫(yī)生注明建休二字的病歷。此后，在沒得到勞務(wù)公司和單位準假的情況下就自行回家休息。此時，實際用工單位向勞務(wù)公司反映，醫(yī)院的崗位是一個蘿卜一個坑，吳某不來上班，直接影響醫(yī)院正常工作。在實際勞動合同履行過程中，類似情況并不鮮見。一方面國家對孕期、哺乳期婦女的勞動保護有明確的規(guī)定；另一方面孕期女職工以保胎為由長期請病假，直接給單位的經(jīng)濟效益和正常生產(chǎn)造成影響。　　　　認為，在當前形勢下，一對夫婦只生一個孩子仍然是基本國策，保障下一代健康成長，優(yōu)生優(yōu)育更是每位母親的最大愿望。我國憲法和法律一貫重視對女職工的權(quán)益保護。婦女權(quán)益保障法第27條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動合同或者服務(wù)協(xié)議。這里就產(chǎn)生一對矛盾：勞動者個人權(quán)益與用人單位用工自主權(quán)、經(jīng)濟利益之間的矛盾。下面闡述對這個問題看法，以期拋磚引玉，供大家參考：　　一方面，用人單位應(yīng)當嚴格遵守國家有關(guān)女職工權(quán)益保障方面的各項法律法規(guī)。尤其要做好女性生理機能變化中的勞動保護，即四期保護：經(jīng)期保護、孕期保護、產(chǎn)期保護、哺乳期保護。勞動合同法第40、41、42條明確規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)勞動合同履行中客觀情形發(fā)生變化而解除勞動合同。這里的客觀原因既包括用人單位的原因，也包括勞動者自身原因。法律這樣強制性規(guī)定，是因為女職工在這些特殊時期，市場競爭力相對減弱，企業(yè)將其推向市場無疑增加女職工的個人、家庭以及社會負擔，不利于社會的和諧和家庭的穩(wěn)定，也是企業(yè)社會責任的缺失。因此法律對于用人單位的上述行為做出否定性評價?！　×硪环矫?，也要應(yīng)當充分考慮用人單位經(jīng)濟利益。企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟實體。經(jīng)濟利益是企業(yè)存在的價值所在。市場經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的就是經(jīng)濟利益。同樣一個崗位甲企業(yè)用兩個人付兩份薪水，乙企業(yè)用一個人付一份薪水，就崗位用工成本而言，甲企業(yè)就處于競爭劣勢。就此而言，認為：　　首先，懷孕女職工正當權(quán)益必須要保護。江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院婦產(chǎn)科胡主任向介紹：女性進行試管嬰兒手術(shù)懷孕、習(xí)慣性流產(chǎn)、伴隨陰道出血、腹痛等臨床癥狀的情行，孕婦是需要臥床休息的。對于確屬孕期疾病或是確實需要保胎休養(yǎng)的，無論出于對女職工身心健康保護還是保障優(yōu)生優(yōu)育的理念出發(fā)，保障孕期女職工的休息、休假權(quán)利都是必要的?！　　　∑浯危槍嵺`中部分借懷孕保胎之名泡假損害企業(yè)利益的行為，企業(yè)在為孕期女職工適當調(diào)整工作崗位的基礎(chǔ)上，有必要完善孕期女職工請假制度，明確請假需由相應(yīng)資質(zhì)醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)師出具明確病理檢查報告及建休證明。相關(guān)衛(wèi)生行政部門應(yīng)當加強對醫(yī)生建休證明及建休時間的規(guī)范管理，建立完善人情診療、關(guān)系診療的處罰措施。一旦當單位與員工之間出現(xiàn)孕期休假爭議時，為了確保診療結(jié)果的科學(xué)性和權(quán)威性，雙方應(yīng)當共同去指定的專業(yè)醫(yī)療機構(gòu)進行復(fù)診或者進行專家會診，以確定是否有必要休假以及休假時間，最大限度地避免人情假和關(guān)系假。已經(jīng)在相關(guān)協(xié)作單位進行上述方案的試點工作，有明顯成效，不過操作程序和具體細節(jié)還需進一步完善?！　　　⊥瑫r，有必要完善孕期女職工休假社會保障制度。雙方矛盾的焦點是：孕期女職工休息、休假后工資報酬問題。這筆費用有誰來買單？注意到，由于女職工生育給企業(yè)帶來的用工成本風險，未婚、未育婦女就業(yè)難問題成了招工招聘市場中心照不宣的潛規(guī)則。許多企業(yè)為避免日后不必要的麻煩， 在錄用階段干脆就將未婚、未育女性拒之門外。勞動合同法及婦女權(quán)益保障法確實保護女職工的權(quán)益，殊不知這種缺乏相關(guān)法律法規(guī)配套支持的保護帶來直接結(jié)果是企業(yè)用工成本增加，客觀上挫傷了企業(yè)錄用育齡婦女的積極性，長遠來看，造成育齡女性在人生黃金時期的勞動力價值得不到有效釋放，最終損害的是女性職工的勞動權(quán)、就業(yè)權(quán)和社會資源的浪費。在此，有一個大膽的設(shè)想：將女職工孕期生活保障納入社會保障體系。事實上，孕期保障屬于生育保險范疇。目前，產(chǎn)前檢查費、產(chǎn)前并發(fā)癥的相關(guān)醫(yī)療費用已經(jīng)納入生育保險支付范圍。希望將生育保障范圍延伸至婦女孕期生活待遇，由生育保險基金支付非正常孕期女職工休息、休假期間的生活費用。制定一套完善的審查批準制度，技術(shù)上是沒有問題的。這樣可從根本上化解孕期女職工與用人單位之間胎兒保衛(wèi)戰(zhàn)，最終達成職工與企業(yè)的共贏，全社會的和諧與安寧。

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