無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來(lái)講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。

企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是契合的。薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持作用表現(xiàn)在通過薪酬策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，并對(duì)那些與企業(yè)期望一致的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

國(guó)外學(xué)者根據(jù)薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，將薪酬策略分解為有助于研究的不同維度體系。比較典型的有以下兩種：

五維度法：薪酬哲學(xué)；外部競(jìng)爭(zhēng)力；激勵(lì)基礎(chǔ)薪酬的組合；個(gè)人薪酬升級(jí)；薪酬控制方式和標(biāo)準(zhǔn)。

九維度法：風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)；內(nèi)部一致性；薪酬保密程度；薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系；決策的分權(quán)程度；等級(jí)性；薪酬參與度；崗位／技能工資；長(zhǎng)期工資。這些不同的維度主要是從學(xué)術(shù)研究的角度，為了分析不同企業(yè)的薪酬策略特征和進(jìn)行相互比較而進(jìn)行的劃分，本質(zhì)上屬于一種分析框架。

國(guó)內(nèi)部分學(xué)者也認(rèn)識(shí)到薪酬策略的重要意義，并從不同角度論述了薪酬策略包含的內(nèi)容。其中，李新建認(rèn)為，企業(yè)薪酬政策可以分為對(duì)外薪酬政策和對(duì)內(nèi)薪酬政策，對(duì)外薪酬政策主要側(cè)重薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)薪酬政策主

薪酬策略不僅僅是對(duì)企業(yè)薪酬水平的總體定位或?qū)π匠牦w系的幾個(gè)主要方面所做的相互獨(dú)立的界定，而是根據(jù)薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理的內(nèi)在規(guī)律，對(duì)相互聯(lián)系的因素按照統(tǒng)一的理念和目標(biāo)進(jìn)行的系統(tǒng)規(guī)劃。多個(gè)相互聯(lián)系的指導(dǎo)原則構(gòu)成企業(yè)薪酬策略體系，又稱為薪酬策略框架。

從薪酬設(shè)計(jì)與管理的系統(tǒng)性出發(fā)，以對(duì)薪酬管理與設(shè)計(jì)提供全過程指導(dǎo)為目的，薪酬策略體系應(yīng)該包括一個(gè)核心與七項(xiàng)基本策略。其中一個(gè)核心是指企業(yè)的薪酬哲學(xué)或薪酬理念，七項(xiàng)基本策略分別是薪酬總額策略、薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬差別策略、薪酬增長(zhǎng)策略、薪酬支付策略以及不同類型人員薪酬策略。

1、薪酬哲學(xué)

薪酬哲學(xué)或薪酬理念是指企業(yè)對(duì)薪酬的根本性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)薪酬性質(zhì)、薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、戰(zhàn)略實(shí)施與人力資源管理中的地位，薪酬管理目標(biāo)等幾個(gè)根本性問題的認(rèn)識(shí)。從不同角度上，薪酬可以被看做是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成本、獲取人力資源的投資、員工勞動(dòng)的報(bào)酬、員工激勵(lì)工具、企業(yè)利潤(rùn)的再分配等不同的性質(zhì)，哪種認(rèn)識(shí)在企業(yè)中占主導(dǎo)，直接影響著企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)與管理模式。

2、薪酬總額策略

薪酬總額策略總體上可以分為兩種類型。一是成本預(yù)算策略，即將薪酬總額看作是一種經(jīng)營(yíng)成本，與其它成本項(xiàng)目一起進(jìn)行總體預(yù)算與控制?？傤~預(yù)算方法包括宏觀預(yù)算法和微觀預(yù)算法兩大類。二是企業(yè)不對(duì)薪酬總額進(jìn)行嚴(yán)格的

企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要將人才的個(gè)人報(bào)酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，使人才的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏。1.確定合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意加大薪酬的激勵(lì)因素，與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，營(yíng)造公平、競(jìng)爭(zhēng)的氛圍：同時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出學(xué)習(xí)激勵(lì)的功能，促使員工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和知識(shí)層次。

2.進(jìn)行科學(xué)薪酬設(shè)計(jì)。

首先，明確本企業(yè)薪酬制度的原則和策略，是薪酬設(shè)計(jì)的是思想基礎(chǔ)。工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ)。職務(wù)評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)最關(guān)鍵一環(huán)。根據(jù)工作分析找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)

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