無憂保勞工保障早報(bào)：1)個(gè)體員工和工作團(tuán)隊(duì)對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好;

　　2)公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和工作團(tuán)隊(duì)的績效如何;

　　3)為了吸引、留住、和激發(fā)高績效的員工和保持對(duì)所有員工的公平性，公司付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績效。

　　1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性?！?)中高級(jí)主管的薪酬：考慮短期激勵(lì)和長期激勵(lì)?！?)銷售人員的薪酬：底薪加提成

　　1)基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案

　　績效工資：概念、給付方式、給付時(shí)間、與組織績效掛鉤。

　　個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件制、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、傭金制

　　整體優(yōu)劣勢分析：

　　優(yōu)點(diǎn)：被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績效行為更可能被重復(fù);有利于促進(jìn)個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性;有利于保證個(gè)體公平;特別適宜于崇尚個(gè)人主義的文化。

　　缺點(diǎn)：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團(tuán)結(jié);很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的;很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高;使某些企業(yè)失去靈活性。

　　2)基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案

　　基本形式：

　　確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬：A)所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬;B)所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬;C)所有

　　薪酬支付的基礎(chǔ)有三種：職位、能力和業(yè)績，這就是所謂的“3P”理論。

　　基于職位的薪酬設(shè)計(jì)所暗含的邏輯是薪酬的支付應(yīng)該根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值來確定。深入下去思考，其實(shí)這種方式就是要對(duì)某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行支付，而與誰在這個(gè)職位上工作無關(guān)，可以簡單概括為“對(duì)事不對(duì)人”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是職位價(jià)值的衡量相對(duì)簡單，具有較強(qiáng)的客觀性，比較適用于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和管理職位等。

　　基于能力的薪酬設(shè)計(jì)則與基于職位正好相反，叫做“對(duì)人不對(duì)事”，即不論員工在哪個(gè)職位工作，不論他實(shí)際做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。這是一種能夠有效促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、成長的方法，通常來說，研發(fā)人員、高層管理人員比較適合這種方式。

　　基于績效的薪酬設(shè)計(jì)比較容易理解，那就是完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績效結(jié)果不好，那么他都無法獲得相應(yīng)的報(bào)酬。比如傳統(tǒng)的計(jì)件工

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