無憂保勞工保障早報(bào)：獎(jiǎng)金

　　年終獎(jiǎng)總額的決定方額)×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)

　　還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式：

　　獎(jiǎng)金額=基本工資×a%

　　其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實(shí)際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。

　　對(duì)于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)，以確定其年終獎(jiǎng)金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說明：

　　1、設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)：由于開發(fā)部門員工對(duì)于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)計(jì)劃。

　　2、自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由自己對(duì)過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度以及循著行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施的過程進(jìn)行評(píng)估，評(píng)分可以分成不同的檔次，或用更加詳細(xì)的語句進(jìn)行評(píng)估說明。

　　3、他評(píng)：成果相關(guān)項(xiàng)目考評(píng)，對(duì)研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo)，如：執(zhí)行開發(fā)計(jì)劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和

“年終獎(jiǎng)”可否留到年后發(fā)放【案例】為留住優(yōu)秀員工、熟練員工，近日某服裝廠老板宣布，“年終獎(jiǎng)”留到年后發(fā)。他私下里透露：“現(xiàn)在的服裝行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，每家企業(yè)都需要有一批技術(shù)骨干支撐企業(yè)發(fā)展。我們辦廠也難，這是沒有辦法的辦法?！钡毠ぬ貏e是外來務(wù)工人員對(duì)此意見很大。

　　【解析】服裝廠老板的做法是完全錯(cuò)誤的。前文說到，年終獎(jiǎng)也是工資的一部分，如果勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，企業(yè)就應(yīng)按時(shí)發(fā)放?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第七條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資?！彼裕髽I(yè)想通過扣押年終獎(jiǎng)的辦法達(dá)到留住人才的目的，在法律上行不通。

　　即使員工不離職，在勞動(dòng)合同中約定年終獎(jiǎng)在次年三四月發(fā)放是否可以?也不妥當(dāng)!因?yàn)楦鶕?jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，“對(duì)實(shí)行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時(shí)結(jié)算。”年終獎(jiǎng)也屬于“按考核周期兌現(xiàn)工資”，理應(yīng)在年終或考核周期期滿時(shí)結(jié)算。

　　用人單位克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的，除在規(guī)定時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額25%的補(bǔ)償金。

　　【案例】忻女士2007年到公司工作，2009年7月離職。最近她得知公司將發(fā)放年終獎(jiǎng)，便找到原公司，認(rèn)為自己也應(yīng)享受一半獎(jiǎng)金。但公司不同意，說只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)。就此問題，忻女士提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。仲裁庭認(rèn)為，企業(yè)雖有權(quán)自主制定年終獎(jiǎng)分配方案，但由于其規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都未明確規(guī)定，按照同工同酬原則，忻女士應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭话氇?jiǎng)金。

　　【解析】首先，發(fā)放年終獎(jiǎng)是企業(yè)的一種自主行為，法律法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。但用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等。

　　可見，年終獎(jiǎng)也是工資的組成部分。如果勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么只要同樣付出勞動(dòng)，離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都未對(duì)年終獎(jiǎng)明確規(guī)定，按同工同酬原則，

　　一套完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。于是，這讓越來越多的企業(yè)開始在年終獎(jiǎng)上大做文章。

　　年末雙薪制

　　年終獎(jiǎng)年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。

　　然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放視為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績(jī)效因素，同時(shí)還將員年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求。

　　差異性年終獎(jiǎng)金制度

　　為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個(gè)部門和個(gè)人的差異尺度。差異性年終獎(jiǎng)金的分配依賴于績(jī)效考核，高質(zhì)量的績(jī)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)

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