無憂保勞工保障早報：1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性?！　?/p>

2)中高級主管的薪酬：考慮短期激勵和長期激勵。　　

3)銷售人員的薪酬：底薪加提成

1)個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好;

2)公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團隊的績效如何;

3)為了吸引、留住、和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效。

薪酬支付的基礎(chǔ)有三種：職位、能力和業(yè)績，這就是所謂的“3P”理論。

基于職位的薪酬設(shè)計所暗含的邏輯是薪酬的支付應(yīng)該根據(jù)職位的相對價值來確定。深入下去思考，其實這種方式就是要對某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔的責任進行支付，而與誰在這個職位上工作無關(guān)，可以簡單概括為“對事不對人”。這種方法的優(yōu)點是職位價值的衡量相對簡單，具有較強的客觀性，比較適用于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和管理職位等。

基于能力的薪酬設(shè)計則與基于職位正好相反，叫做“對人不對事”，即不論員工在哪個職位工作，不論他實際做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識、技能和經(jīng)驗，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。這是一種能夠有效促進員工學習、成長的方法，通常來說，研發(fā)人員、高層管理人員比較適合這種方式。

基于績效的薪酬設(shè)計比較容易理解，那就是完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績效結(jié)果不好，那么他都無法獲得相應(yīng)的報酬。比如傳統(tǒng)的計件工資制

1)基于個人的獎勵方案

績效工資：概念、給付方式、給付時間、與組織績效掛鉤。

個人獎勵計劃：計件制、標準工時制、傭金制

整體優(yōu)劣勢分析：

優(yōu)點：被獎勵的個體績效行為更可能被重復(fù);有利于促進個體行為和組織目標保持一致性;有利于保證個體公平;特別適宜于崇尚個人主義的文化。

缺點：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團結(jié);很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的;很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高;使某些企業(yè)失去靈活性。

2)基于團隊的獎勵方案

基本形式：

確定團隊中各成員的工作標準，記錄每個成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計算團隊成員的薪酬：A)所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標準計算薪酬;B)所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標準計算薪酬;C)所有成員按團隊的平均產(chǎn)出標準計算薪酬;

根據(jù)團隊的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標準，然后，所有成員都根據(jù)團隊所從事工作的既定的計件工資率或標準工時工資率獲取相同報酬;

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