無憂保勞工保障早報：一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。領(lǐng)先型是指企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，追隨型是指企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平基本相當(dāng)，滯后型是指企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平。在這三種基本形式的基礎(chǔ)之上，有些企業(yè)采取的則是對不同的員工群體，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位?！　?/p>

不同的薪酬定位，對企業(yè)的人力資源管理，對企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)會產(chǎn)生不同的影響?！　?/p>

比如說，采取領(lǐng)先型薪酬定位的企業(yè)，其薪酬水平在市場上具有足夠強的吸引力，這樣必然會吸引許多能力非常強的優(yōu)秀候選人，在這種情況下就要求企業(yè)在進行招聘的時候具有較高的甄選能力。因為能力強的候選人一般都有比

綜述

制約薪酬定位的因素很多。從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。

薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念

一般在決定進行薪酬體系設(shè)計的時候，都是希望通過薪酬體系設(shè)計來解決一些內(nèi)部分配方面的價值偏離問題，比如說新老員工之間的薪酬矛盾、大鍋飯現(xiàn)象、按行政級別確定薪酬水平、關(guān)鍵崗位的激勵不足和招聘困難、薪酬調(diào)整機制不健全、績效與薪酬的掛鉤比例和方式不合理等等一些問題。這時企業(yè)一般都會有一個明確的薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)。而這個目標(biāo)又是在一定的薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

許多企業(yè)在激烈的市場競爭過程中已經(jīng)體會到，薪酬不單單是如何發(fā)錢的問題，更多的是如何吸引、保留和激勵那些對企業(yè)長期發(fā)展具有重要影響的關(guān)鍵人才的問題，是如何確保企業(yè)戰(zhàn)略得到有效實施和順利實現(xiàn)的問題，從而形

綜述　　

薪酬定位，是人力資源工作者重點關(guān)注的焦點之一?？v觀目前被一些專家所推崇、在企業(yè)也較為“流行”的薪酬定位模式，大致有如下三種：　　

基于職位　　

基于職位的薪酬定位　　

即根據(jù)職位的不同而進行職位評估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定“有競爭力”的薪酬。此種定位將導(dǎo)致出現(xiàn)四種情形：　　

職位的重要度很高，員工的素質(zhì)也很高;職位的重要度很高，但員工的素質(zhì)較低;職位的重要度較低，但員工的素質(zhì)很高;職位的重要度較低，員工的素質(zhì)也較低?！?/p>

這種定位的總原則是，只有當(dāng)“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”時，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的搭配均非最佳狀態(tài)，甚至是錯誤的。　　

基于技能　　

基于技能的薪酬定位　　

即根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬?！　?/p>

這是一種頗為合理的定薪方式，但是，這種定位的假設(shè)條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動性，也就是按經(jīng)典管理理論來說屬于“Y理論”范疇。然而，在實踐中此種定薪方略十分困難，最

薪酬定位是指在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標(biāo)準(zhǔn)和等級范圍的基礎(chǔ)。　　

薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一?！　?/p>

企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導(dǎo)致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個非常重要的因素。

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