無憂保勞工保障早報：總體薪酬的構(gòu)成

　　企業(yè)向員工提供的總體薪酬，包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬兩個部分：　　經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、股權(quán)、紅利、各種津貼及企業(yè)向員工提供的各種福利;　　非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征三個部分。

薪酬分類

　　薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。　　根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;　　一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利以及服務(wù)支付的薪酬。

戰(zhàn)略性總體薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點

　　好的戰(zhàn)略性總體薪酬,應(yīng)該具備具有內(nèi)部公平性和科學性，外部具有競爭力。好的戰(zhàn)略性總體薪酬能夠吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，從而為組織帶來競爭力，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。設(shè)計一套比較好的戰(zhàn)略性總體薪酬，使薪酬具有內(nèi)部和外部的優(yōu)勢，應(yīng)該關(guān)注三個關(guān)鍵點：　　戰(zhàn)略性的總體薪酬體系是權(quán)變的首先，戰(zhàn)略性的總體薪酬體系應(yīng)該隨著戰(zhàn)略的變化而變化。簡單的看，如果一個企業(yè)從低成本戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)椴町惢瘧?zhàn)略，也許薪酬體系就會發(fā)生翻天覆地的變化。低成本戰(zhàn)略的企業(yè)會想方設(shè)法的控制人力資源成本，而差異化的企業(yè)會想方設(shè)法吸引具有差異化能力的人才，人力資源成本不是考慮的重點?！　?/p>

其次，戰(zhàn)略性的總體薪酬體系應(yīng)該關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的變化。比如扁平化的組織和等級制的組織，在薪酬結(jié)構(gòu)上就會有迥然的不同，一個更加傾向于適合用寬帶薪酬，另一個更適合用窄帶薪酬?！　?/p>

再次，不同的發(fā)展時期，薪酬體系也應(yīng)該有不同的結(jié)構(gòu)。比如萌芽期的組織和成熟發(fā)展期的組織，薪酬在激勵和穩(wěn)定的功能上面會有不同的目標，薪酬結(jié)構(gòu)就會有很大的不同。萌芽期的組織，往往比較重視獎金和長期激勵，基本

三種薪酬支付方式

　　薪酬支付的基礎(chǔ)有三種：職位、能力和業(yè)績，這就是所謂的“3P”理論。　　基于職位的薪酬設(shè)計所暗含的邏輯是薪酬的支付應(yīng)該根據(jù)職位的相對價值來確定。深入下去思考，其實這種方式就是要對某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔的責任進行支付，而與誰在這個職位上工作無關(guān)，可以簡單概括為“對事不對人”。這種方法的優(yōu)點是職位價值的衡量相對簡單，具有較強的客觀...

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