無憂保勞工保障早報(bào)：廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感[1]。內(nèi)在薪酬實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

1、參與決策的權(quán)利。2、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會。

3、自主且自由地安排自己的工作時(shí)間。

4、較多的職權(quán)。

5、較有興趣的工作。

6、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會。

7、多元化的活動等等。

外在薪酬的激勵(lì)與內(nèi)在薪酬的激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可[2]。外在薪酬與內(nèi)在薪酬之間有著十分密切的聯(lián)系和相互作用的關(guān)系。在某些情況下，外在薪酬可能是內(nèi)在薪酬的符號與象征;在另一些情況下，外在薪酬可能掩蓋內(nèi)在薪酬不足的情況，具體表現(xiàn)為職員以要求提高外在薪酬的方式來彌補(bǔ)他們對缺乏內(nèi)在薪酬的不滿。

薪酬的運(yùn)作模式有高彈模式、高穩(wěn)定模式和折中模式。

在企業(yè)的成長期要采用高彈薪酬運(yùn)作模式，降低剛性薪酬的比例而增加彈性薪酬。高比例的獎(jiǎng)金與津貼會極大地刺激員工的工作積極性，挖掘他們的潛能，這也非常符合企業(yè)在此階段迅速提高生產(chǎn)力，迅速發(fā)展的需要。

在企業(yè)成熟階段要采用高穩(wěn)定薪酬運(yùn)作模式，此時(shí)企業(yè)要維持現(xiàn)有的經(jīng)營水平。在本階段加大投入促進(jìn)生產(chǎn)效率提高的潛力是很低的，企業(yè)更加希望穩(wěn)定現(xiàn)有的人力資源，利用其高比例的產(chǎn)品市場份額獲得高利潤。而高比例的剛性薪酬是由利于人員的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)保持利潤與保護(hù)市場。

在企業(yè)衰退階段要采用折中薪酬運(yùn)作模式，此時(shí)企業(yè)急需收取可獲得的利潤并向別處投資。在本階段，企業(yè)著重控制甚至降低成本，通過逐步降低彈性薪酬的比例而達(dá)到此目的。折中的薪酬運(yùn)作模式有利于企業(yè)平穩(wěn)的損失最小地退出市場的競爭。

這種方式員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差;折中模式強(qiáng)調(diào)差異性和剛性的適中，對基本薪金和獎(jiǎng)金的比例均衡，重視對福利、津貼和保險(xiǎn)的作用。這種方式也兼顧員工的安全性和對企業(yè)目標(biāo)的激勵(lì)性。

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