無憂保勞工保障早報：以人本身所具有的知識，技能及素質水平作為薪酬支付根本基礎的個人薪酬。

目前分類：技能工資，知識工資，勝任力工資。

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

在執(zhí)行能力薪酬的過程中，能力和薪酬兩者之間通過什么方式掛鉤對很多企業(yè)來說都面臨不同的選擇。

一般來說，能力與薪酬掛鉤有三種基本形式。

第一種：在職位評估中體現能力，將薪酬同職位價值掛鉤。這種方法在職位評估中加大了能力的權重，突出了能力的重要性。

第二種：將薪酬同任職資格掛鉤，或者說將薪酬與個人角色掛鉤。角色界定了“要做什么事”和“需要什么能力”。

第三種：將薪酬直接地、完全地與個人能力掛鉤。這是純粹意義上的能力薪酬，它并不計較該員工做什么事，完全依據個人能力來確定薪酬。能力應該在多大程度上影響薪酬并沒有固定的說法，薪酬設計是權變的，企業(yè)應根據自身情況來對這三種方式加以選擇。

但是無論是哪種掛鉤方式都存在操作上的難點。第一種方法必須準確確定能力的種類，并且給能力恰當的權重；第二種方法很難客觀地將能力分等分級，員工認同性差，容易流于形式；第三種方法因為過于靈活，容易導致工資的膨脹，并且可能會與同工同酬的原則發(fā)生理念上甚至法律上的沖突，這些方面都是必須引起企業(yè)關注的。

優(yōu)點：體現出為能力付薪，為員工潛能付薪，為未來的績效付薪的理念，能激勵員工在工作中不斷提高自己的能力；

缺點：能力好未必業(yè)績好，為能力支付的那部分薪酬未必能在短時間內給企業(yè)帶來收益。也就是說其周期長。

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

能力薪酬體系是指企業(yè)根據員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設計的假設前提是能力高的一定取得高的績效，使員工能夠認識到高能力會取得高績效；薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關注的是員工能力價值的增值。

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