無憂保勞工保障早報：外部薪資比較的公平其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別。內(nèi)部薪資比較的公平在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異。員工薪資比較的公平相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異。

薪資曲線：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式。

高彈性薪酬模式：

這是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。這種薪酬模型適用于公司業(yè)績與員工努力程度關(guān)聯(lián)較大的企業(yè)。

高穩(wěn)定薪酬模式：

這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，適用于員工素質(zhì)較高，績效比較穩(wěn)定的企業(yè)，或者公司業(yè)績與員工努力程度關(guān)聯(lián)不大的企業(yè)。

在實際應(yīng)用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，各占多大比例;薪酬分多少層級，層級之間的關(guān)系如何。

一般層級差距較大的，重點激勵高層人員;層級差距較小的，薪酬較為平均。

薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及決定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)，它反映了企業(yè)對不同職務(wù)和能力的重要性及其價值的看法。

薪酬結(jié)構(gòu)的確定應(yīng)注重兩點，一是其制定過程要科學(xué)、合理，二是薪酬之間差異是否合理。其設(shè)計思路一般有兩種，一種是趨于平等的薪酬結(jié)構(gòu)，一種是趨于等級化的薪酬結(jié)構(gòu)。

一個典型的薪酬結(jié)構(gòu)有四個基本構(gòu)成要素：

一是薪酬的等級數(shù)量;

二是薪酬趨勢線;

三是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍;

四是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。薪酬的等級數(shù)量是通過職位評價或者是技能評價所產(chǎn)生的，而同一薪酬等級內(nèi)部的變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系問題則與企業(yè)的薪酬政策關(guān)系密切。

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