無憂保勞工保障早報(bào)：薪酬分析是運(yùn)用多種分析手段，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，從而反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷，推進(jìn)人力資源變革，提出優(yōu)化建議的過程。

薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤分紅等；

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過福利以及服務(wù)支付的薪酬。

薪酬分析的重要性體現(xiàn)在如下四個(gè)方面：

描述薪酬?duì)顩r，反映人力資源現(xiàn)狀。

描述薪酬?duì)顩r，反映人力資源現(xiàn)狀。描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通過薪酬分析，我們可以宏觀地系統(tǒng)地了解企業(yè)薪酬水平與薪酬分布現(xiàn)狀，準(zhǔn)確把握企業(yè)外部競爭力和內(nèi)部公平性。

評(píng)估薪酬方案，考量人力資源決策。

評(píng)估薪酬方案，考量人力資源決策。決策一個(gè)薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)施后，具體效果需要由薪酬分析來反饋評(píng)估。通過各種指標(biāo)和分析技術(shù)，來客觀評(píng)估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性。

診斷薪酬制度缺陷，推進(jìn)人力資源變革。

診斷薪酬制度缺陷，推進(jìn)人力資源變革。不存在盡善盡美的薪酬制度，也不存在一成不變的薪酬制度，在薪酬分析中診斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷，并提出建議，在新一輪的人力資源變革中加以克服或者彌補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平目標(biāo)和外部競爭性目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)分析，可以更加全面更加深刻地理解當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬分析遵循如下原則：

真實(shí)性

薪酬分析以真實(shí)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。真實(shí)性具體反映在三個(gè)方面：

第一，在薪酬數(shù)據(jù)的原始收集處理階段，必須力求準(zhǔn)確真實(shí)，不遺漏不虛報(bào)。

第二，薪酬分析數(shù)據(jù)不拘泥于實(shí)際數(shù)據(jù)，薪酬數(shù)據(jù)收集后的第二階段是排異化處理，為便于歷史對(duì)比分析，須排除部分足以影響分析結(jié)論的特殊異常數(shù)據(jù)；同時(shí)在分析報(bào)告中加以注釋說明，保證真實(shí)反映客觀情況。

第三，謹(jǐn)慎使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。因?yàn)橛捎谛匠陻?shù)據(jù)的保密性，外部獲取數(shù)據(jù)往往存在主觀或客觀的誤差，在參考外部薪酬數(shù)據(jù)時(shí)必須保持謹(jǐn)慎和有選擇有分析地使用。

長期性

薪酬分析的時(shí)間跨度一般在一年期以上。而且，薪酬分析還注重縱向歷史分析，數(shù)據(jù)對(duì)比有可能涉及近幾年數(shù)據(jù)。薪酬分析的長期性主要基于以下三個(gè)原因：

第一，薪酬數(shù)據(jù)分析工作量大，短期分析過于頻繁，不利于簡化工作量。

第二，一年期以上的薪酬數(shù)據(jù)在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上能通過規(guī)?；臄?shù)據(jù)來減少由于個(gè)別月份特殊波動(dòng)帶來的誤差。

第三，年度分析符合會(huì)計(jì)結(jié)算、年終總結(jié)等工作習(xí)慣，且由于與同期其他報(bào)表生成時(shí)間一致，有利于薪酬的擴(kuò)展分析。

系統(tǒng)性

系統(tǒng)性具體反映在三個(gè)方面：

薪酬支付的基礎(chǔ)有三種：職位、能力和業(yè)績，這就是所謂的“3P”理論。

基于職位的薪酬設(shè)計(jì)所暗含的邏輯是薪酬的支付應(yīng)該根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值來確定。深入下去思考，其實(shí)這種方式就是要對(duì)某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行支付，而與誰在這個(gè)職位上工作無關(guān)，可以簡單概括為“對(duì)事不對(duì)人”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是職位價(jià)值的衡量相對(duì)簡單，具有較強(qiáng)的客觀性，比較適用于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和管理職位等。

基于能力的薪酬設(shè)計(jì)則與基于職位正好相反，叫做“對(duì)人不對(duì)事”，即不論員工在哪個(gè)職位工作，不論他實(shí)際做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。這是一種能夠有效促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、成長的方法，通常來說，研發(fā)人員、高層管理人員比較適合這種方式。

基于績效的薪酬設(shè)計(jì)比較容易理解，那就是完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績效結(jié)果不好，那么他都無法獲得相應(yīng)的報(bào)酬。比如傳統(tǒng)的計(jì)件工資制

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