無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：企業(yè)向員工提供的總體薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬兩個(gè)部分：

經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼及企業(yè)向員工提供的各種福利;

非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征三個(gè)部分。

好的戰(zhàn)略性總體薪酬,應(yīng)該具備具有內(nèi)部公平性和科學(xué)性，外部具有競(jìng)爭(zhēng)力。好的戰(zhàn)略性總體薪酬能夠吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，從而為組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)一套比較好的戰(zhàn)略性總體薪酬，使薪酬具有內(nèi)部和外部的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該關(guān)注三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：戰(zhàn)略性的總體薪酬體系是權(quán)變的首先，戰(zhàn)略性的總體薪酬體系應(yīng)該隨著戰(zhàn)略的變化而變化。簡(jiǎn)單的看，如果一個(gè)企業(yè)從低成本戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)椴町惢瘧?zhàn)略，也許薪酬體系就會(huì)發(fā)生翻天覆...

薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等;

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利以及服務(wù)支付的薪酬。

薪酬支付的基礎(chǔ)有三種：職位、能力和業(yè)績(jī)，這就是所謂的“3P”理論。

基于職位的薪酬設(shè)計(jì)所暗含的邏輯是薪酬的支付應(yīng)該根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定。深入下去思考，其實(shí)這種方式就是要對(duì)某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行支付，而與誰(shuí)在這個(gè)職位上工作無(wú)關(guān)，可以簡(jiǎn)單概括為“對(duì)事不對(duì)人”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是職位價(jià)值的衡量相對(duì)簡(jiǎn)單，具有較強(qiáng)的客觀性，比較適用于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和管理職位等。

基于能力的薪酬設(shè)計(jì)則與基于職位正好相反，叫做“對(duì)人不對(duì)事”，即不論員工在哪個(gè)職位工作，不論他實(shí)際做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。這是一種能夠有效促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的方法，通常來(lái)說(shuō)，研發(fā)人員、高層管理人員比較適合這種方式。

基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)比較容易理解，那就是完全依照員工的工作結(jié)果來(lái)支付薪酬。無(wú)論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績(jī)效結(jié)果不好，那么他都無(wú)法獲得相應(yīng)的報(bào)酬。比如傳統(tǒng)的計(jì)件工資制

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