無憂保勞工保障早報(bào)：激勵薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業(yè)績薪酬，是指員工在達(dá)到了某個(gè)具體目標(biāo)或績效水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團(tuán)隊(duì)或者組織的短期或長期績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人或團(tuán)體的薪酬。相對于基本薪酬而言，激勵薪酬具有一定的可變性，經(jīng)營者薪酬實(shí)施的前提是業(yè)績考核，而激勵薪酬是和業(yè)績密切聯(lián)系在一起的。因此，它對員工的激勵作用更強(qiáng)。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權(quán)、期權(quán)、利潤分享等長期激勵薪酬。激勵薪酬對員工積極性有很大的影響，由于激勵薪酬是額外的薪酬給付，同時(shí)不具有普遍性，當(dāng)激勵薪酬增加的時(shí)候，員工的積極性通常會因受到激勵而提高。

按不同的分類方法，通常把激勵薪酬分為：

個(gè)人激勵薪酬與團(tuán)隊(duì)激勵薪酬。個(gè)人激勵薪酬主要以員工個(gè)人績效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績效工資。團(tuán)隊(duì)激勵薪酬是以團(tuán)隊(duì)或組織的績效為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括利潤分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、魯卡爾計(jì)劃以及股票所有權(quán)計(jì)劃。

短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。短期激勵薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績效工資、盈利分享;長期激勵薪酬關(guān)注的是組織總體和長遠(yuǎn)的效益，是針對組織作出長期貢獻(xiàn)的人的一種激勵薪酬方式，如股票期權(quán)。

1、激勵薪酬針對預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵以導(dǎo)向員工的未來行為。

2、激勵薪酬一般都是一次性付給，不會持續(xù)地增加基本薪酬成本。

3、激勵薪酬除了針對個(gè)人，也可以通過將獎金支付與團(tuán)隊(duì)、組織的整體績效相掛鉤來體現(xiàn)更為充分的可變性和靈活性，當(dāng)團(tuán)隊(duì)或組織的整體業(yè)績下降時(shí)，員工個(gè)人的獎金也會減少，從而避免一貫的累加。

4、激勵薪酬往往是在訂立績效目標(biāo)的同時(shí)就預(yù)先設(shè)定好相關(guān)支付額度，所以員工事先知道它的支付額。

激勵薪酬的兩面性，是指薪酬對員工激勵時(shí)難以調(diào)和的正負(fù)兩個(gè)方面的影響。激勵薪酬的兩面性分為：

個(gè)人與團(tuán)體的矛盾

愛德華茲·戴明將企業(yè)的效益原因分為兩種：普遍原因和個(gè)體原因。然而，過分激勵個(gè)人會使獎勵顯得非常隨意，過于推崇英雄主義，致使團(tuán)隊(duì)合作意識差，共同協(xié)作能力下降。無論多么優(yōu)秀的個(gè)體仍然無法取代團(tuán)體的力量。在注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)，團(tuán)隊(duì)所取得的業(yè)績也往往容易將個(gè)人行為弱化，平庸者搭便車的現(xiàn)象會比較嚴(yán)重。獎勵團(tuán)體時(shí)，容易產(chǎn)生“絕對平均主義”，懲罰團(tuán)隊(duì)時(shí)又會出現(xiàn)“集體背黑鍋”，難以責(zé)任到人。因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，如何協(xié)調(diào)個(gè)人與團(tuán)體的關(guān)系，既激勵個(gè)人潛能又保證團(tuán)隊(duì)效用最大化，這是一個(gè)重要的平衡問題。

員工之間的矛盾

即某種獎勵可能會挫傷那些未能得到獎勵的人的積極性。比如，培訓(xùn)的名額是有限的，有得到機(jī)會的，就有失去機(jī)會的，而失去機(jī)會的人往往會心理失衡，對工作產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，激勵薪酬的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有人們預(yù)想的那么大

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