無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：一、內(nèi)部環(huán)境分析

公司內(nèi)部環(huán)境分析是指對(duì)公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源流動(dòng)情況、招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解，包括：

公司支付能力：包括勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)同指標(biāo)進(jìn)行比較;?

薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型;另一方面是薪酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式;?

薪酬結(jié)構(gòu)：即薪酬分幾個(gè)層級(jí)，層級(jí)之間的差距是多少;以及薪酬由幾部分構(gòu)成，分別占多少比例;

人力資源流動(dòng)情況：即預(yù)計(jì)有多少員工會(huì)離開(kāi)公司;

招聘計(jì)劃：即公司準(zhǔn)備吸收多少新員工，是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有經(jīng)驗(yàn)者;?

晉升計(jì)劃：即公司準(zhǔn)備會(huì)提拔多少員工，提拔到什么等級(jí)，給與他們什么樣的薪酬待遇;?

薪酬滿意度：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的滿意程度，對(duì)薪酬的哪些方面最不滿意。

二、外部環(huán)境分析

外部環(huán)境分析主要是針對(duì)市場(chǎng)情況、市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)、標(biāo)桿企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：?

市場(chǎng)情況：即企業(yè)在未來(lái)一年中會(huì)快速增長(zhǎng)、穩(wěn)定增長(zhǎng)還是萎縮，這決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和對(duì)人力資源的需求;?

在設(shè)計(jì)薪酬預(yù)算時(shí)，要確保幾個(gè)基本的原則：

第一，薪酬的增長(zhǎng)機(jī)制與人力成本的控制，薪酬平均水平是逐年增長(zhǎng)的同時(shí)人力成本率是下降的。

第二，員工個(gè)人工資增長(zhǎng)機(jī)制。對(duì)員工個(gè)人工資的增長(zhǎng)幅度，要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位、員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大，對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。

第三，確定人力成本的支出與銷售額、銷售利潤(rùn)的比例關(guān)系。

1、確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

首先，需要確定明年公司的戰(zhàn)略是快速擴(kuò)張、適當(dāng)收縮、穩(wěn)步增長(zhǎng)還是轉(zhuǎn)換領(lǐng)域，這決定了公司整體對(duì)人力資源的需求，同時(shí)也會(huì)影響公司薪酬總額預(yù)算。

其次，還要確定公司明年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，例如收入、利潤(rùn)、增加值、產(chǎn)值等指標(biāo)，這是決定薪酬總額的基礎(chǔ)。一般的，如果有可能，還應(yīng)將目標(biāo)分為基礎(chǔ)目標(biāo)、努力目標(biāo)和最低目標(biāo)，以分別計(jì)算對(duì)應(yīng)的薪酬總額。

最后，還應(yīng)該確定明年的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置，因?yàn)橐环矫娼M織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)影響員工人數(shù)，另一方面組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)也會(huì)帶來(lái)員工崗位工資部分的變動(dòng)。

2、分析企業(yè)支付能力

衡量公司支付能力的指標(biāo)有三種，即勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率。

薪酬費(fèi)用率

薪酬費(fèi)用率=薪酬總額/銷售額

由上式可以看出，如果公司的銷售額較大，則薪酬總額也應(yīng)當(dāng)相對(duì)地增加，因?yàn)楣镜闹Ц赌芰Ρ容^強(qiáng)，同樣，如果銷售業(yè)績(jī)不好，則應(yīng)相應(yīng)地減少薪酬總額。那么我們就可以根據(jù)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)算出薪酬費(fèi)用率，再根據(jù)這個(gè)比率和明年預(yù)期銷售額，求出合理的薪酬總額。

勞動(dòng)分配率

勞動(dòng)分配率=薪酬總額/附加價(jià)值

其中：附加價(jià)值=銷售額-從外部購(gòu)入價(jià)值

薪酬預(yù)算是組織規(guī)劃過(guò)程的一部分。是確保未來(lái)財(cái)政支出的可調(diào)整性和可控制性。包括對(duì)未來(lái)薪酬系統(tǒng)總體支出的預(yù)測(cè)和工資增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)。倒置法和最大限額法是兩種預(yù)算方法。

合易咨詢專家認(rèn)同的所謂的薪酬預(yù)算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬預(yù)算要求管理者在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，綜合考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。

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