無憂保勞工保障早報：寬幅薪酬的優(yōu)勢：

打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念。減少了工作之間的等級差別,有助于企業(yè)組織結構向扁平化發(fā)展,同時有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化,從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效?！　?/p>

引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結構中,員工即使能力達到了較高的水平,但是若企業(yè)沒有出現職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下,即使是在同一個薪酬寬帶內,企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍增大,員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬?！　?/p>

有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統(tǒng)等級薪酬結構中，員工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤，同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化又使得員工不得不學習新的東西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因此，員工往往不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。

寬幅薪酬的劣勢　　

實施寬帶薪酬，會使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個職級里面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升

寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結構中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。

寬幅薪酬是在細致研究傳統(tǒng)薪點工資和西方寬帶薪酬在中國本土化運用中的效果后，針對中國企業(yè)管理實際提出來的?！　?/p>

在實際調研中，發(fā)現對中國企業(yè)而而言，薪點制薪酬、等級工資比較繁瑣，重視崗位，不能夠體現績效、能力，太死板；而寬帶薪酬則將級別壓縮到3-4個級別，級別內的幅度非常大，操作中管理人員需要區(qū)分績效和能力來在這個巨大的范圍內確定。而中國企業(yè)和西方成熟企業(yè)相比，在績效管理和能力素質評估等方面跟不上，因此要區(qū)分就很難。區(qū)分不開，巨大的選擇空間就成為操作者的負擔，最后還是平均主義執(zhí)行，起不到寬帶薪酬的優(yōu)勢作用?！　?/p>

因此，采用過渡方式，即寬幅薪酬，對中國企業(yè)而言是比較現實的選擇。既能發(fā)揮寬帶薪酬的優(yōu)勢，又具有很強的可操作性。

什么是寬幅薪酬？

寬幅薪酬是介于薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將薪點制薪酬或等級工資數十個薪酬級別，經過崗位評估后，分類歸并到8到20個級別范圍內，相比薪點制、等級工資和寬帶薪酬，都具有更好的適應性。

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