無憂保勞工保障早報：哪只石油股漲得最快基金都偷偷低吸哪些個股11月30日可抄底3只股四季度投資主題研究追求高薪資已不再成為跳槽的主要動機。工作環(huán)境、人際關系、不用經常加班等“軟指標”構成的跳槽動機比重越來越大。在昨天舉行的2007中國人才服務業(yè)博覽會上，了解到，隨著《勞動合同法》即將實施，跳槽時也將面臨企業(yè)越來越嚴格的背景調查，在錄用后一旦查實應聘簡歷有注水成份，很有可能會被企業(yè)以“欺詐”為由索賠。

三類熱門行業(yè)跳槽最頻繁

“服裝、金融、汽車等行業(yè)人才流動最頻繁，跳槽的人數(shù)也相對較多?！痹谧蛱斓牟┯[會上，多個從事獵頭業(yè)務的人才機構表示，從近期業(yè)務量上來看，跳槽頻繁的行業(yè)主要是這些發(fā)展迅速的熱門行業(yè)。

服裝設計員是行業(yè)的跳槽主力之一。前程無憂的人力資源專家馮麗娟告訴，由于這類人員需要有創(chuàng)作靈感，對工作環(huán)境要求較高，在原公司若遭遇“不順心”就可能會離職。

上海廠長經理人才有限公司調查顯示，隨著越來越多的國際金融企業(yè)和國際投資商進入我國，以及國有金融機構加強人才儲備，一些來自銀行、證券、投資、保險等行業(yè)的銀行信貸、國際金融、投資分析、資本運作等崗位出現(xiàn)了

“不公平!”某工程建設公司的項目經理李先生忿忿地說，“目前我的基本工資和別的項目經理一樣多，可我們這個項目難度這么大、項目周期這么長，而且業(yè)主要求很高、很難對付，業(yè)績風險這么大，獎金收入也很難保障。還不如做個小項目，又容易完成，收入也高。我的下屬也都有這樣的抱怨，讓我怎么去管理、激勵他們?從另一個角度說吧，公司有任務，我也不好挑肥揀瘦的，但這樣的薪酬制度確實讓人感覺不公平?！?/p>

李經理就職的工程建設公司有著悠久的發(fā)展歷史和驕人的業(yè)績，修建了許多知名的工程項目，在業(yè)內有著良好的口碑和聲譽。隨著公司戰(zhàn)略的重新定位和明晰，企業(yè)步入了良性發(fā)展的軌道、進入二次創(chuàng)業(yè)成功后的高速發(fā)展期。

為更好地應對市場競爭，提高資源配置能力，公司人力資源總監(jiān)KING先生根據(jù)公司業(yè)務特征，采取了項目矩陣式組織架構。同時，為了充分調動各個項目部員工的積極性、保留骨干員工，使薪酬具有激勵性，KING對公司

薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬?！　　?/p>

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：　　

一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；　　

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利以及服務支付的薪酬。

在執(zhí)行能力薪酬的過程中，能力和薪酬兩者之間通過什么方式掛鉤對很多企業(yè)來說都面臨不同的選擇?！　?/p>

一般來說，能力與薪酬掛鉤有三種基本形式?！　?/p>

第一種：在職位評估中體現(xiàn)能力，將薪酬同職位價值掛鉤。這種方法在職位評估中加大了能力的權重，突出了能力的重要性?！　?/p>

第二種：將薪酬同任職資格掛鉤，或者說將薪酬與個人角色掛鉤。角色界定了“要做什么事”和“需要什么能力”。　　

第三種：將薪酬直接地、完全地與個人能力掛鉤。這是純粹意義上的能力薪酬，它并不計較該員工做什么事，完全依據(jù)個人能力來確定薪酬?！　?/p>

能力應該在多大程度上影響薪酬并沒有固定的說法，薪酬設計是權變的，企業(yè)應根據(jù)自身情況來對這三種方式加以選擇?！　?/p>

但是無論是哪種掛鉤方式都存在操作上的難點。第一種方法必須準確確定能力的種類，并且給能力恰當?shù)臋嘀?；第二種方法很難客觀地將能力分等分級，員工認同性差，容易流于形式；第三種方法因為過于靈活，容易導致工資的膨脹，并且可能會與同工同酬的原則發(fā)生理念上甚至法律上的沖突，這些方面都是必須引起企業(yè)關注的。

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