無憂保勞工保障早報：q君是一家外資企業(yè)的員工，進(jìn)入公司時，與公司簽訂了一份“保密協(xié)議”。協(xié)議規(guī)定，不許打探議論其他員工的薪酬，否則視作違紀(jì)，情節(jié)嚴(yán)重者可解除勞動合同。q君在公司兩年多了，公司每月發(fā)的工資條都是密封的，他一直不知道別人的工資是多少，但最近聽說同事間工資差異很大，大家對此很有想法，但卻不敢公開說什么。從同事們私下議論來看，大家對薪酬保密都不滿意。q君現(xiàn)想請教，企業(yè)“薪酬保密”違反勞動法規(guī)定嗎?如何看待“薪酬保密”?

聚焦現(xiàn)實(shí)

q君提到的是一個許多人都非常關(guān)心的問題。現(xiàn)在，越來越多的用人單位采取薪水保密制度。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，企業(yè)與每位員工單獨(dú)約定薪水標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)工資時也采用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業(yè)相關(guān)管理人員外，員工的薪水多少對其他員工來說都是秘密。員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談?wù)撔剿畣栴}是被嚴(yán)令禁止的。

“薪酬保密”違反勞動法嗎?

在企業(yè)中，任何一個員工的的薪酬都是由三部分組成：固定工資、獎金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵員工的作用，同時能對人工成本進(jìn)行合理控制。

好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)：

1、薪酬水平具有競爭力。有競爭力不等于最高。因?yàn)橐粋€企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響。成本太高，企業(yè)可能會會喪失競爭力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。首先要看勞動力市場。其次看競爭對手。再次要看本公司的效益水平。

2、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關(guān)系。一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，必如人力資源、財務(wù)、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷售人員的變動比例大。

3、工資是否以績效為引導(dǎo)。在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。

4、薪資結(jié)構(gòu)是否合理。過去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級別差距都一樣?，F(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大

近期各省事分別出臺了國企改革的方案，具體有哪些政策呢？接下來由網(wǎng)的小編為大家整理了一些關(guān)于2018國企出臺改革方案,明確實(shí)施差異化薪酬方面的知識，歡迎大家閱讀!

據(jù)中新網(wǎng)3月22日報道，不完全統(tǒng)計(jì)，目前至少已有上海、山東、江蘇、浙江、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東、河南、遼寧、廣西、寧夏、黑龍江、河北、吉林、內(nèi)蒙古、甘肅、福建等25個省份明確出臺了國企改革方案。

多數(shù)地區(qū)的方案均明確提出將探索實(shí)行員工持股。如，甘肅提出，選擇部分符合條件的省屬國有企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)。員工持股主要采取增資擴(kuò)股、出資新設(shè)等方式，員工有“真金白銀”投入，企業(yè)增加資本金規(guī)模。

薪酬

薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括基本工資、績效工資、成就工資、津貼。成就工資包括紅利和股權(quán)。間接薪酬主要指各種福利。

薪酬管理原則包括：公平性原則;競爭原則;激勵性原則;合法性原則;認(rèn)可性原則。

工資制度類型包括：結(jié)構(gòu)工資制度;崗位技能工資制度;等級工資制度。結(jié)構(gòu)工資制度一般由四部分組成：基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資，年功工資，浮動工資。

在不同的地區(qū)、不同的企業(yè)、不同的行業(yè)中，獨(dú)立董事的薪酬是有所差距的，并且差距比較大，下面是關(guān)于我國獨(dú)立董事薪酬制度的現(xiàn)狀的分析，希望通過本文的介紹，您能對獨(dú)立董事的薪酬現(xiàn)狀有所進(jìn)一步的了解。

首先，協(xié)商機(jī)制起作用，標(biāo)準(zhǔn)不一致，導(dǎo)致薪酬水平高低不一致，大相徑庭。

其次，在形式上，薪酬以支付固定報酬為主。收入大體包括兩部分：津貼和補(bǔ)貼，目前還沒有發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)形式支付獨(dú)立董事報酬的案例。領(lǐng)取報酬的獨(dú)立董事收入一般低于公司董事會成員，但高于普通管理人員甚至高級管理

寬帶薪酬的理念是，一位出色的醫(yī)生可能比剛上任的院長對醫(yī)院的價值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于車間主任；一位頂級銷售員可能比銷售部長對企業(yè)的作用更重要等等。隨著中國網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。提起薪酬,人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯.即職位越高則獲得的工資福利及獎金就越多...

公司可以調(diào)整員工的崗位和薪酬嘛？接下來有關(guān)公司調(diào)整員工崗位和薪酬方案怎么做的內(nèi)容由為您介紹，歡迎您的閱讀！

調(diào)整具體步驟:

1,結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;

2,確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法;

3,制定工資等級或系數(shù)表,合理級差;

4,確定各崗位對應(yīng)的工資等級;

5,制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度;

在過去幾年中，大部分地產(chǎn)企業(yè)尚處于企業(yè)成長的青年期，而且由于地產(chǎn)行業(yè)自有的一些特性，在普通人的印象中地產(chǎn)企業(yè)的員工管理體系和薪酬體系總是有點(diǎn)混亂和不規(guī)范的。然而在太和顧問與地產(chǎn)企業(yè)的接觸過程中，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)有了非常規(guī)范和現(xiàn)代化的薪酬管理體系，而且我們觀察到每年很多地產(chǎn)企業(yè)都在員工管理規(guī)范化和薪酬體系科學(xué)化上投入了大量精力和資源，做著持續(xù)不斷的改進(jìn)。在為中國的房地產(chǎn)企業(yè)能如此重視人...

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