無憂保勞工保障早報(bào)：案情簡(jiǎn)介：曠工 被單位解除勞動(dòng)合同？

李某原系公司的員工，2014年1月至2016年2月期間，公司根據(jù)績(jī)效考核制度對(duì)被李某進(jìn)行了考核，并根據(jù)考核結(jié)果扣減了其工資。2016年2月20日起李某開始曠工，其行為嚴(yán)重違反了公司的《員工手冊(cè)》和《考勤管理制度》，故公司根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定與其解除了勞動(dòng)合同。

法院判決：撤銷公司于2016年4月8日作出的解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同；公司支付李某2014年12月至2016年2月期間扣減的工資17560元；三公司支付李某2016年3月至10月的工資48000元。

律師說法：?jiǎn)T工曠工幾天公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同

關(guān)于曠工幾天可以解除勞動(dòng)合同的問題，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定。

至于曠工幾天單位可以解除勞動(dòng)合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。如果單位沒有員工手冊(cè)規(guī)定曠工幾天是嚴(yán)重違反單位制度，只是口頭告訴職工，是無效的。員工不需要遵守口頭的規(guī)定，只需遵守員工手冊(cè)的規(guī)定。

如果單位有規(guī)定曠工幾天是嚴(yán)重違法單位制度

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。但是即使是因嚴(yán)重違反制度而辭退員工，用人單位也應(yīng)當(dāng)出具解除勞動(dòng)合同通知書，如果只是口頭通知被辭退，也是無效的。

曠工被辭退不能隨意扣工資

法律有明文規(guī)定工資的計(jì)算方式，如果員工曠工不來工作，只能扣除其曠工的那幾天的工資，不能扣除全部工資，也不能扣除雙倍工資。也就是說，員工付出了勞動(dòng)，則應(yīng)當(dāng)計(jì)算其工作時(shí)間的工資。

工資的計(jì)算

1、日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù);

2、小時(shí)工資：月工資收入÷;

3、月計(jì)薪天數(shù)=÷12 月=21.75天。

勞動(dòng)者如果曠工，則工資的計(jì)算公式為：x日工資。

公司雖主張李某在2016年2月20日后連續(xù)曠工三天，但并未向法院提供該月的考勤表，且公司并未提供證據(jù)證明其已將撤銷南京辦事處的事實(shí)告知了李某，并在南京辦事處撤銷后通知李某從事新的工作，故法院對(duì)公司主張的李某在2016年2月20日后連續(xù)曠工三天的事實(shí)，不予認(rèn)定。

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