無憂保勞工保障早報：案情簡介：員工請病假 公司解除勞動合同

李某第二次、第三次請病假均是以快遞的方式向公司郵寄了相關的病歷、診斷證明、請假單等資料，同時向公司相關主管發(fā)送電子郵件，公司均予以認可，并批準了李某的病假。李某第四次之后的請假方式均與第二次、第三次相同，公司應是知道，且公司也沒有告知李某不予批準。故李牧一直處于病假期，不存在曠工的事實，公司以李某2014年9月21日至9月30日曠工為由解除與李某的勞動合同，沒有事實依據(jù)，系違法解除，應支付李某經(jīng)濟賠償金。

法院判決：公司支付李某經(jīng)濟賠償金人民幣83162.40元。

李某在第二次、第三次向公司履行病假請假手續(xù)均是以快遞方式向公司郵寄病歷、診斷證明、請假單等，同時發(fā)送電子郵件予以說明快遞郵寄的內容，公司均認可收到李某郵寄的請假資料，并予以批準病假。李某以相同的方式履行第四次請假手續(xù)，完全有理由相信公司已收到相關請假資料并予以批準。其次，公司2014年9月25日向李某郵寄的通知函中也沒有提到未收到李某第四次請假的相關資料，并要求李某補交。再次，公司也是按照病假工資標準向李某發(fā)放了2014年9月的工資，可以看出，公司是認可李某2014年9月處于病假期間。另外，李某的疾病經(jīng)醫(yī)院診治，并出具診斷證明，建議相應休息，故李某請假系其自身疾病治療所需。綜上，法院認定李某已向公司履行了2014年9月21日至10月4日期間的病假請假手續(xù)，并不存在曠工的事實。

律師說法：公司在病假期間解除勞動合同，是否需要支付補償金？

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位對于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的勞動者有權行使解雇權，但該種嚴厲的、帶有懲處性質的行為將會使勞動者喪失工作機會，所以用人單位應當合理謹慎使用。根據(jù)法院的分析，公司解除與李某的勞動合同缺乏事實依據(jù)，而且公司發(fā)出解除勞動合同通知前，李某一直處于病休假之中，公司也未給予李某任何方式的陳述和申辯的機會。綜上，法院認為公司解除與李某勞動合同在實體上和程序上均有不當之處，系違法解除，故對于李某主張公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金，得到法院的支持，經(jīng)核算為83162.40元。

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