無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：基本案情 單位安排集體旅游 取消年休假引糾紛

2011年6月1日，李某與北京某科技有限公司簽訂勞動(dòng)合同，任行政助理職務(wù)，合同期限至2013年5月31日。后李某以北京某科技有限公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系為由提起仲裁，要求北京某科技有限公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金、未休年休假工資等。仲裁委員會(huì)作出裁決書后，李某不服，訴至法院。在法院審理期間，關(guān)于年休假問(wèn)題，李某主張其工作期間應(yīng)休未休的年休假時(shí)間共計(jì)11天。北京某科技有限公司對(duì)李某主張的年休假天數(shù)沒(méi)有異議，但是主張其曾組織李某所在的團(tuán)隊(duì)集體休假，安排李某于2012至韓國(guó)度假7天、2013年至北戴河度假5天，其所應(yīng)得的年休假已經(jīng)享受完畢，故李某無(wú)權(quán)主張未休年休假工資。

法院裁判 單位安排集體旅游 不能抵消年休假

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。由此可見，國(guó)家不僅賦予勞動(dòng)者享受年休假的權(quán)利，而且保障其依自由意愿進(jìn)行休假的選擇權(quán)。即勞動(dòng)者對(duì)其依法享有的年休假待遇，應(yīng)當(dāng)擁有依其自由意愿，自主安排休假時(shí)間與方式的權(quán)利。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應(yīng)當(dāng)證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度規(guī)定，或勞動(dòng)者對(duì)此同意，否則，用人單位自行安排的旅游度假應(yīng)屬于用人單位的獎(jiǎng)勵(lì)或福利，不能抵消勞動(dòng)者應(yīng)享有的年休假。本案中，北京某科技有限公司未能就上述事項(xiàng)提供相應(yīng)證據(jù)，故其以北京某可以有限公司自行安排的度假要求抵消勞動(dòng)者年休假的意見不能成立，北京某科技有限公司應(yīng)當(dāng)支付班某相應(yīng)的未休年休假工資。

律師說(shuō)法 單位安排集體旅游，能否抵消勞動(dòng)者的年休假？

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。用人單位以安排集體外出旅游替代休假的，必須經(jīng)勞動(dòng)者本人書面同意，否則不能抵消勞動(dòng)者的年休假。

就本案而言，雖然北京某科技有限公司安排員工集體外出旅游12天，但依勞動(dòng)法規(guī)定集體外出旅游不能折抵年休假。北京某科技有限公司如需要李某年假期間加班，需要征得李某同意，并按規(guī)定支付三倍工資。

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