無憂保勞工保障早報：案情簡介：調整工作崗位員工離職

榮某于2006年2月18日入職布倫公司，雙方于2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，約定榮某月基本工資為稅后18333元。公司在勞動合同中鄭重約定：“下一年工資按上一年國家GDP漲幅調整工資漲幅”。2016年2月23日，公司發(fā)出通知，調整榮某辦公地點的樓層，榮某簽字表示不同意。2016年3月1日，公司發(fā)出待崗通知，安排榮某待崗，榮某簽字表示不同意。

至此，雙方和諧勞動關系已經破裂。

2016年3月6日，榮某突然出招，以快遞形式向公司發(fā)出解除勞動合同的通知，認為公司未按照國家GDP漲幅調整工資漲幅，屬未足額支付工資，提出被迫解除勞動合同。解除勞動合同后，榮某立馬向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工資差額、解除勞動合同經濟補償、年休假工資及辦理社保轉移手續(xù)。

法院判決：應該賠償

審理查明：榮某主張公司未按照約定漲工資。公司提交了2013年12月至2016年3月的工資明細表，列有基本工資、考勤、增長工資、請假/加班、社保、個稅、實發(fā)工資，經計算，2013年12月至2016年2月的實發(fā)工資總額為546535元、扣減社保總額為7159元，2016年3月實發(fā)工資為1376元，未扣減社保。榮某對工資明細表中實發(fā)數(shù)額予以認可。

雙方簽訂的勞動合同中明確約定了月工資標準的基數(shù)及漲幅計算發(fā)放，公司應按照該約定向榮某足額支付工資。

經法院計算，公司向榮某支付的2013年12月1日至2016年3月6日期間工資數(shù)額低于按照雙方約定的工資漲幅計算的工資數(shù)額，故公司應向榮某支付此期間的工資差額。

因公司存在拖欠榮某工資的行為，榮某以此為由解除雙方勞動合同符合法律規(guī)定，公司應向榮某支付解除勞動合同經濟補償金。

律師說法：公司是否要賠償？

1.勞動者工資數(shù)額的情況由誰舉證？

依據(jù)勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。本案榮某工資支付情況的證據(jù)，應該由公司舉證證明，若該公司不能舉證證明已經按照勞動合同的約定足額支付榮某工資，使事實處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則采信榮某的主張。

2.追索工資的時效是如何規(guī)定的？

《勞動爭議調解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

因此，如果沒有因不可抗力或者其它正當理由發(fā)生時效中止的情形，仲裁申請的確應該在雙方勞動關系終止之日起1年內提出，否則視為超過仲裁時效。

3.用人單位拖欠工資，勞動者除了追討工資，還能索賠什么？

《勞動合同法》第38條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：…未及時足額支付勞動報酬的；…。

《勞動合同法》第46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：勞動者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的；…。

根據(jù)上述條款，用人單位若存在拖欠工資，勞動者除了可以追索工資以外，還可以以該理由向用人單位提出解除勞動關系，并索要經濟補償金。但要注意，一定要履行通知程序，讓用人單位知道以何理由提出解除。

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